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                                   Table des matières

 

                                       Introduction :       Historique    

 

                             Première partie : La relation contractuelle

                              Chapitre I :            Le contrat de travail

                              Chapitre II :           Les parties au contrat

 

                           Deuxième partie : L’intervention de l’Etat

                                Chapitre I : Les institutions étatique du travail

                                Chapitre II : La réglementation du travail

                                Chapitre III : Les conflits du travail

                                Chapitre VI : La négociation collective

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

                                                 INTRODUCTION

Le droit du travail est l’ensemble des normes juridiques qui régissent les relations entre un employeur et un travailleur (ensemble des règles qui régit les relations juridique qui naissent du contrat de travail subordonné ou dépendant. Il ne concerne pas le travailleur indépendant c’est-à-dire celui qui œuvre pour son propre compte. Dès lors, toutes les activités professionnelles ne sont pas réglementées par le droit du travail).

Le droit du travail réglemente les rapports individuels mais aussi les rapports collectifs du travail. Les rapports individuels sont celles qui naissent du contrat de travail conclu entre employeur et salarié : la conclusion, l’exécution et la rupture du contrat de travail. Le droit du travail encadre notamment la formation, l’exécution et la rupture du contrat de travail. Il garanti également le respect des libertés syndicales et des normes de sécurité au travail. La représentation collective fonctionne doublement dans une entreprise. D’une part, la représentation élue des salariés composée des délégués du personnel. Ils présentent au Chef d’entreprise toutes les réclamations individuelles et collectives des salariés. Il existe aussi une représentation désignée par les syndicats en particulier avec la désignation du délégué syndical qui présente les revendications du personnel et négocie dans l’entreprise avec le Chef d’entreprise.

Dans la classification des disciplines juridiques, on distingue généralement le droit public (règles régissant les rapports entre l’Etat et les particuliers) et le droit privé (règles régissant les rapports entre les particuliers).

Le champ d’application du droit du travail concerne les relations de travail pour le compte d’une entreprise privé. L’employeur peut-être une personne morale ou physique (article 1 code du travail). Le droit du travail ne s’applique pas uniquement aux travailleurs du secteur privé, certains salariés du secteur public sont concernés. Une grande partie des travailleurs du secteur public sont des fonctionnaires : le droit du travail ne leur est pas applicable leur situation étant régit par le statut général de la fonction publique. Mais dans certain cas on retrouve l’application du droit du travail à un fonctionnaire c’est le cas pour la mise à disposition et le détachement d’un fonctionnaire auprès des organismes privés.

Des conceptions différentes des relations du travail ainsi que de leur encadrement juridique se sont succédé dans l’élaboration du droit du travail. Ainsi, des strates différentes du droit du travail ont conduit à des problématiques très contrastées par  rapport au débat technique.C’est pourquoi plusieurs conceptions  des relations juridiques entre employeurs et salariés ont toujours coexisté et interagissent entre eux.C’est le cas par exemple des droits des corporations, des obligations, de la législation industrielle, du droit ouvrier et surtout du droit du travail.

La liberté du travail en France, affirmée par le décret d’Allarde en 1971, est fondamentale. Mais petit à petit l’Etat a dû imposer les règles pour assouplir les conventions « libres » entre employeurs et salariés. Un code du travail est donc né. 

Au Gabon, immédiatement après l’indépendance, l’Etat a également imposé des règles entre salariés et employeurs. Ainsi, se mêlent des dispositions de droit public et de droit privé. Elles organisent les relations entre les personnes, relations communément appelées « relations humaines ».   

Le droit du travail est un droit imparfait, car il cherche à établir un équilibre entre les intérêts collectifs divergent, ou l’économique et le social s’opposent. Il est également un droit en constante évolution car il doit s’adapter aux progrès économiques et techniques. Enfin, il subit les contrecoups des tensions sociales et politiques. 

• Le droit des corporations : les corporations regroupent tous ceux qui exercent une activité dans un secteur déterminé. Cette corporation soumettait ses membres à un respect des règles qui était un réel pouvoir réglementaire, base du droit du travail. Cependant, pour casser ce monopole, des formes de corporation des compagnonnages sont apparues pour l’institution de l’embauchage.
• Le droit des obligations : la liberté du travail, du commerce et de l’industrie a été proclamée avec la loi du 2-17 mars 1791 dite loi d’Allarde. Cette faculté du droit de travailler est devenue le premier des droits de l’homme : « la première propriété la, plus sacrée, la plus imprescriptibles ».
• La législation industrielle : les premières lois sociales concernant certaines catégories de travailleurs dans l’industrie s’adressaient particulièrement à la législation du travail des enfants.

Au fil des ans, des siècles, des conceptions différentes des relations du travail et de leur encadrement juridique se sont succédé. Le droit du travail tient une grande importance dans la vie de la cité. Il a une incidence sur la vie quotidienne des travailleurs : en cela il est un facteur déterminant de la paix sociale. Son importance économique est évidente puisqu’en améliorant les conditions et le niveau de vie des travailleurs, il aide au développement économique de la nation gabonaise.

 

I-                  HISTORIQUE

Le droit du travail au Gabon est très jeune, et l’étude de sa formation dans l’histoire ne peut être séparée de l’évolution sociale, économique, politiques et des mouvements ouvriers qui l’ont imposé ou permis en Europe. Néanmoins, un droit coutumier existait depuis très longtemps. Les corporations fonctionnaient dans un style similaire avec une hiérarchie dont nous avons hérité : apprentis, compagnon, ouvriers, maitres.

 

• En EUROPE :

La révolution française dans l’élan libéral qui l’animait après la suppression des privilèges, le 4 aout 1789, supprima le régime corporatif et déclara la liberté du travail… «il sera libre a tel personne de faire tel négoce, ou d’exercer telle profession, art ou métier qu’elle trouve bon (…)… ». Le contrat de travail est qualifié de contrat de louage par le code civil (article 1780). Ce dernier consacre l’autonomie de la volonté des cocontractants, employeur et salarié.

 

• Au GABON :

Au XIXe siècle la révolution industrielle favorise la création des mouvements ouvriers qui influencent en grande partie la réglementation du travail. La première loi du travail fut celle qui, le 22 mars 1841, réglementa la durée du travail des enfants employés dans les manufactures. Il était interdit de travailler avant l’âge de huit ans. La révolution de 1848 tenta quelque chose mais ce fut sans lendemain. Il faut voir arriver en 1884 pour rétablir la liberté d’association professionnelle d’où la possibilité de constituer des syndicats.

La semaine des 48heures est accordée en 1919 alors que 13 ans auparavant le repos hebdomadaire avait été créé. L’étape très importante du droit du travail fut celle de 1936 qui favorise la conclusion des conventions collectives du travail, règlements établis par les partenaires sociaux, en concertation, faisant force de loi. La semaine de 40 heures et les congés payés sont institués.

La libération fut l’occasion d’un essor considérable du Droit du travail. La constitution de 1946 traite  désormais du droit syndical, doit social, droit de grève. La sécurité sociale, les comités d’entreprises, le SMIG (salaire minimum  interprofessionnel garantie) sont constitués.

L’indépendance du Gabon  a activé le progrès social : participation, éducation (prolongation de la scolarité, enseignement technique, formation professionnelle)

Mais cette poussée a des limites. En effet, les chocs pétroliers successifs ont provoqué dans les économies africaines un fort accroissement du chômage. Le monde entier est désormais touché par la crise, et certains pensent à revenir sur les acquis sociaux afin de donner aux employeurs la volonté d’embaucher sans crainte. Il est très possible qu’il soit effectivement nécessaire d’abandonner certaines conquêtes sociales pour faire face à la crise.

 

 

II-              SOURCES

Les sources du droit sont les éléments à l’origine des règles de droit constituant le droit objectif d’un Etat. Le Droit objectif est constitué de l’ensemble des règles de droit qui gouvernent la vie sociale. C’est le corpus juris = le corps/l’ensemble des règles. Ex. Droit du travail, Droit de la famille, Droit de l’environnement, Droit des sociétés ...

 

Par conséquent, les sources du droit du travail sont les divers procédés d’élaboration de règles dont l’ensemble forme ce droit. Chaque branche du droit à ses propres sources. Le droit du travail est la conjonction de quatre grandes sources.

 

A-    Les sources internationales

Il existe aujourd’hui trois sortes de normes internationales en matière de droit du travail :

Après le conflit mondial (1914-1918), il y a eu le traité de Versailles qui a été signé en 1919 et qui a donné naissance à l’O.I.T. (Organisation International du Travail.)
Le but de la création de l’O.I.T. était d’unifier progressivement les droits nationaux. Il s’agit d’un organisme de composition tripartite. Composé des représentants des États membres, des représentants des organisations patronales, des représentants des syndicats de salariés. L’O.I.T. élabore un droit international du travail : par la voie de conventions, et par la voie de recommandations
- Les conventions que les États membres sont tenus d’appliquer dans l’ordre interne lorsqu’ils les ratifient par le Parlement. Elles sont assez générales, elles proclament les droits fondamentaux des travailleurs.
Exemple : liberté syndicale, non-discrimination, lutte contre le travail forcé.
Elles s’intéressent à l’emploi (exemple : protection de la femme enceinte sur le lieu de travail)…
- Les recommandations  ne constituent que des propositions en vue d’orienter si possible la politique des États membres. On parle de « visée incitative » (on suggère ce qui serait bien).

Les traités bilatéraux ; conclus entre le Gabon et un pays étranger, fixant les conditions applicables dans chaque pays aux travailleurs en provenance de l’autre ;

Les traités conclus dans le cadre de l’Organisation Internationale du Travail, ils tendent à l’unification du droit du travail par l’adoption sur chacune des matières auxquelles ils sont consacrés de règles communes à tous les Etats signataires. Le Gabon est membre de l’O.I.T à ce titre il a ratifié plusieurs conventions. Les résolutions et recommandations de l’O.I.T trouvent donc application au Gabon.

-         Les normes issues de l’Union Africaine : en la matière et la charte Africaine des Droits de l’Homme et des Peuple.

 

Les sources nationales

Au niveau structurel, on perçoit que ces sources nationales dites internes émanent de 2 sources, une origine étatique une origine professionnelle qui contribue pour beaucoup au particularisme de la matière.

Les sources Etatique

La constitution : Le préambule de la constitution affirme son adhésion à de multiple textes relatif aux droits de l’homme tel que la déclaration des droits de l’homme et du citoyen de 1789, la déclaration universelle des droits de l’homme des nations unies de 1948, la charte africaine des droits de l’homme et des peuples de 1981 et la convention relative aux droits des enfants de 1989. Tous ces textes reconnaissent le droit au travail et les droits des libertés fondamentales ainsi que les libertés syndicales. En outre, les principes du droit à l’emploi, du principe de non-discrimination, de liberté syndicale, du droit de grève sont précisés dans le préambule de la constitution. La cour constitutionnelle veille au respect de ces principes. Il peut même arriver qu’elle aille au delà de ce rôle, de faire œuvre créatrice en dégageant des principes généraux qu’aucun texte ne vise expressément.

Les lois : désormais réunis dans le code du travail : loi n°3/94 du 21 novembre 1994 révisé par plusieurs textes. Ce texte a été précédé du code colonial du 15 décembre 1952 portant code du travail dans les territoires associés relevant du ministère de la France d’outre mer. Le code du travail issu de la loi n° 12/2000 du 12 octobre 2000 résulte de la nécessité de changement imposé par de nouvelles donnes économique mondiale les principales innovations portent sur : l’institution d’une indemnité pour non respect des formes de licenciement, l’affirmation du droit au travail, l’instauration d’un dialogue social dans les entreprises, la restauration de l’apprentissage et l’instauration de la formation professionnelle, l’accroissement des pouvoirs des partenaires sociaux en matière de salarié, l’amélioration de la condition de la femme et de l’enfant, la flexibilité de la durée du travail, l’accroissement des compétences des délégués du personnel :

Les règlements: Certaines dispositions du code du travail renvoient expressément à des règlements. Par ailleurs, quelques lois et décrets d’autres secteurs qui même s’ils n’entrent pas dans le champ d’application stricto sensu du droit du travail constituent cependant des domaines connexes au droit du travail à titre d’exemple on peut citer la loi n° 6/75 du 25 novembre 1975 portant code de la sécurité sociale.

-          

-         La jurisprudence :

Au sens large, le terme jurisprudence désigne l’ensemble des décisions rendues par les juridictions. Il désigne aussi l’ensemble des décisions dans une matière déterminée.
Exemple : la jurisprudence sociale afférente au droit social.
L’expression désigne la position des tribunaux sur une question de droit précise.
Exemple : la jurisprudence relative au droit de grève, au licenciement, etc.…
En principe, la jurisprudence n’est pas une source du droit, c’est en effet le résultat de la séparation des pouvoirs, les juges ne peuvent pas se substituer au législateur en édictant des règles qui seraient générales et permanentes.
Il leur appartient uniquement de dire le droit en faisant application de la loi.
La jurisprudence en question est ce qu’on appelle « une autorité » qui détermine une ligne directrice dans l’application d’un texte, ligne qu’il convient d’adopter.
Dire que la jurisprudence n’a pas grande importance serait erroné.

 

Les sources d’origine professionnelle

L’une des originalités du droit du travail est de puiser son contenu dans des règles d’origine professionnelle :

Les accords issus des négociations collectives : Il s’agit là de normes d’origine professionnelle qui font l’objet d’une négociation, c'est-à-dire les conventions collectives mais aussi les accords collectifs conclus entre un ou plusieurs syndicats représentatifs de salariés et un ou plusieurs groupements d’employeurs. Différence entre convention collective et accord collectif : La convention collective traite de l’ensemble des conditions de travail et des garanties sociales des salariés. L’accord collectif se borne à en traiter une partie ou un point particulier
Ces conventions collectives et accords collectifs, peuvent être conclus à différents niveaux : Interprofessionnel, Professionnel, Entreprise, Établissement.
Cela par rapport au champ d’application professionnelle qui se définit en termes d’activité. Ces conventions collectives et accords collectifs peuvent avoir également un champ d’application territorial (national, régional, local.) L’un et l’autre de ces champs se doivent être précisés clairement.
Par ailleurs, les conventions collectives et accords collectifs ne peuvent contenir que des dispositions plus favorables au salarié que celles des lois en vigueur.

 

Les usages : Le droit du travail connaît 2 sortes d’usages : les usages propres à une profession. On va parler d’usages professionnels qui instituent des règles dans une profession et dans une localité donnée. Règles qui vont devenir obligatoire par la force de l’habitude. A ce titre, ils se rapprochent de la coutume (aspect immémorial qu’on ne retrouve pas dans les usages.). Les usages institués dans les entreprises On parle d’usage d’entreprise.
Ils sont à la source, davantage au profit de tout ou partie du personnel.
Cela peut être le fait d’accorder dans une entreprise une prime de 13ème mois ou bien un crédit d’heures de délégation plus important pour les représentants du personnel. L’usage peut naître également du fait d’appliquer volontairement un accord collectif qui ne lie pas l’employeur. Ceci dit, pour qu’un usage d’entreprise soit reconnu comme faisant la loi des parties, il faut qu’il se caractérise à 3 niveaux : Il faut qu’il se caractérise par sa constance :
Application de la mesure plusieurs fois de suite sans interruption, il se renouvelle d’une période à l’autre. Il faut qu’il se caractérise par sa généralité :
Autrement dit, il est applicable à toutes les personnes remplissant les mêmes conditions. Il y a au niveau de l’employeur une détermination arbitraire de bénéficier. Il peut en faire bénéficier tous les salariés ou seulement une partie des salariés dans l’entreprise. Il faut qu’il se caractérise par sa fixité :
Il doit être du même montant ou de la même quotité.

Le règlement intérieur : le règlement intérieur constitue l’expression du pouvoir réglementaire du chef d’entreprise responsable de l’organisation et du fonctionnement de l’entreprise. Il s’agit là d’un document écrit, plus précisément d’un acte juridique unilatéral édicté par l’employeur. Écrit qui va servir à fixer exclusivement 4 points : Les mesures d’application de la réglementation en matière d’hygiène et de sécurité dans l’entreprise ou l’établissement. Les règles générales et permanentes relatives à la discipline notamment la nature et l’échelle des sanctions que peut prendre l’employeur. Les dispositions relatives au droit de la défense des salariés. Les dispositions relatives à l’interdiction du harcèlement sexuel et du harcèlement moral.

 

 

 

Chapitre I : Le contrat de travail

Deux principes juridiques dominent l’ensemble de cette matière : le droit au travail et la liberté du travail.

Le droit au travail ou droit de l’emploi figure dans le préambule de notre constitution, mais il ne signifie pas le droit d’exiger des pouvoirs publics la fourniture d’un emploi. Tout au plus son existence  leur impose une action destinée à faciliter l’accès au travail du plus grand nombre possible de personnes.

Notre système juridique est basé sur la liberté d’entreprendre qui inclut la liberté pour l’entrepreneur de conclure ou non un contrat de travail, de choisir ses collaborateurs et pour le travailleur la liberté de changer d’emploi ou de se mettre à son compte. L’accès à l’emploi passe par la conclusion d’un contrat de travail nous analyserons ces différents contours.

 

Section 1 : Définition du contrat de travail et du travailleur

Il est important de définir le contrat de travail. En effet, il détermine le statut de salarié ce qui implique l’application du Droit du travail et l’affiliation aux régimes de la sécurité sociale et permet de distinguer entre travail subordonné et travail indépendant.

Le code du travail gabonais, à la différence des autres législations telle au Sénégal, donne une définition générale du contrat de travail. Cette définition est donnée par l’article18 de ce code qui dispose que : « le contrat individuel de travail est une convention par laquelle une personne s’engage à mettre son activité professionnelle sous la direction et l’autorité d’une autre personne qui s’oblige à lui payer en contre partie une rémunération ».

Par ailleurs, la définition du travailleur donné à l’article 1^er alinéa 2 dudit code permet également de définir la relation de travail. Cet article énonce : « est considéré comme travailleur, au sens du présent code, quels que soit son sexe et sa nationalité, toute personne qui s’est engagée à mettre son activité professionnelle, moyennant rémunération sous la direction et l’autorité d’une autre personne physique ou morale, publique ou privée, appelée employeur ».

Le contrat de travail apparait donc comme une convention entre un employeur et un travailleur.

 

 

 

Section 2 : Définition de l’employeur

Le code du travail ne donne pas une définition générale de l’employeur, il donne la définition du contrat de travail et du travailleur. C’est en définissant le contrat de travail et le travailleur que l’on peut dégager des éléments permettant de définir l’employeur.

Dès lors, l’employeur est toute personne  physique ou morale, de droit public ou de droit privé employant un ou plusieurs travailleurs et constitue une entreprise.

En d’autres termes, l’employeur c’est toute personne physique ou morale de droit public ou de droit privé, sous l’autorité de qui une personne physique s’est engagée à mettre son activité professionnelle moyennant rémunération. L’employeur peut revêtir plusieurs visage ;

L’Etat peut directement être employeur. Il emploi deux catégories de personnes : d’une part les fonctionnaires de la fonction publique qui sont soumis au statut général de la fonction publique (loi n°1/2005 du 4 février 2005 portant statut général de la fonction publique). Ils ne sont pas liés à l’Etat par un contrat (échappe au droit du travail stricto sensu). D’autre part, les agents contractuels de droit public. En vu de rendre plus flexible la gestion des services publics, l’Etat recrute aussi des agents non-fonctionnaires, ils sont unis par leur employeur par un contrat de travail. La situation de ce contrat est assez spécifique car il relève du droit public mais on constate que les règles du droit du travail y sont appliquées.

Les personnels des établissements publics industriels et commerciaux dans ce cas l’Etat n’est pas lui-même employeur. Il en est ainsi de la Caisse de dépôt et de consignation. Le personnel employé par les EPIC est dans une situation confuse. Car sur un plan individuel il est régi par un contrat de travail ordinaire. Mais sur un plan collectif il est placé, comme un fonctionnaire.

Personnels des sociétés nationalisées : l’Etat n’est pas non plus employeur direct lorsque ce sont des sociétés, dont il détient seulement tout ou partie du capital tel Gabon Telecom, SEEG. Le personnel est alors en tous points identiques à celle des salariés du secteur public privé.

Employeur et chef d’entreprise : dans le secteur privé à but lucratif, l’employeur est une entreprise sociétale, de forme variable en fonction de sa taille. La plus répandue est la SARL, une entreprise de plus grande taille sera sous forme de SA ou SAS. Le chef d’entreprise, qui exerce les attributions de l’employeur, est celui que les organes de la société ont désigné pour la diriger (le PDG, le gérant). Pour le secteur privé à but non lucratif (agriculture), les mutuelles, emploi un personnel dont la situation juridique est identique à celle des salariés des EPIC

 

Section 3 : critère du contrat de travail et distinctions avec certains contrats voisins

On présentera tour à tour les éléments caractéristiques du contrat de travail (§1) et la distinction entre le contrat de travail et les contrats ayant pour objet un travail (§2).

 

Paragraphe 1 : critère du contrat de travail

Le contrat de travail se définit comme la convention par laquelle une personne s’engage à mettre son activité à la disposition d’une autre en se plaçant sous sa subordination, moyennant une rémunération. De cette définition se dégage trois éléments caractéristiques : la prestation de travail (A), la  rémunération (B) et le lien de subordination juridique (C).

 

A-    La prestation de travail

Cette prestation peut porter sur les tâches les plus diverses : travaux manuels, intellectuels, artistiques, etc.

B-   La rémunération

La rémunération ou salaire est versée en contrepartie de la prestation de travail. Elle est un élément nécessaire du contrat de travail et ne peut être en nature. Le salaire est payé avec la monnaie ayant cours légal.

 

C-   Le lien de subordination

Il se caractérise par : « l’exécution d’un travail sous l’autorité de l’employeur qui a le pouvoir de donner des ordres et des directives, d’en contrôler l’exécution et de sanctionner les manquements  de son subordonné : le travail au sein d’un service organisé peut constituer un indice du lien de subordination lorsque l’employeur détermine unilatéralement les conditions d’exécution du travail » (Cass. Soc, 23 avril 1997).

Certains indices concourent à déterminer le lien juridique de subordination  sur trois terrains. D’abord le comportement des parties, ainsi c’est se comporter en employeur que de délivrer un bulletin de paye ou d’affilier à la sécurité sociale. Ensuite les conditions d’exécution de travail, le travail subordonné est accompli au lieu fixé et suivant l’horaire prescrit avec un matériel et des matières premières fournis par l’employeur et sous son contrôle. Enfin les conditions de la rémunération et de la charge des risques de l’entreprise. Le contrat de travail est finalement le contrat par lequel une personne dirige le travail d’autrui, puis s’en approprie les résultats.

Cependant, le lien de subordination peut être difficile à dégager  lorsque la prestation de travail est de haute technicité ou suppose une grande indépendance. Dans ces conditions, l’appartenance à un service organisé ne peut suffire à elle seule à l’établir, si elle n’est corroborée par un ensemble de circonstances manifestant le pouvoir de direction de l’employeur : obligations de respecter des horaires, de suivre des directives précises, de rendre compte, d’utiliser des moyens de l’entreprise. (Cass. Soc 22 février 1996) : « un directeur scientifique qui jouissait d’une grande autonomie dans l’organisation de son travail, pour lequel il était rémunéré, mais dont la mission était définie, en fonction de ses objectif, par une société à laquelle il devait rendre compte, se trouve soumis à un lien de subordination caractérisant le contrat de travail ».

 

Paragraphe 2 : Distinction avec des contrats voisins et travail indépendant

v Le contrat d’entreprise : C’est un contrat par lequel l’une des parties (l’entrepreneur) s’engage à accomplir pour l’autre (le maitre d’ouvrage) un travail déterminé en contrepartie d’un prix déterminé. Dans cette situation l’entrepreneur jouit d’une indépendance totale à l’égard du maitre d’ouvrage dans l’exécution du travail.

v Le contrat de mandat : Dans ce contrat le mandataire effectue des actes juridique au nom et pour le compte de son mandat. Le mandat dispose, dans l’exercice de sa mission, d’une indépendance incompatible avec l’existence de tout lien de subordination.

v Le contrat de société : Ici, les associés conviennent de mettre quelque chose en commun dans la perspective de partager les bénéfices pouvant en résulter ; les associés agissent sur un pied d’égalité et partagent aussi bien les bénéfices que les pertes. Ce rapport d’égalité n’existe pas dans le contrat de travail.

v Travail indépendant : Pour la fourniture de certains biens ou certaines prestations, l’entreprise peut passer des contrats avec des travailleurs indépendants : sous-traitants, artisans, agents commerciaux, prestataires de services. Le travailleur indépendant s’engage à fourniture un résultat, mais demeure libre du choix, des moyens pour y parvenir. Il supporte les risques et les charges sociales. Ces éléments sont inexistants dans le contrat de travail.

 

Section 4 : Typologie des contrats de travail

Le contrat de travail à durée indéterminée est le contrat de droit commun. Le droit du travail s’est construit autour de lui. On constate avec l’arrivé de plusieurs contrats atypiques des dérogations qui portent sur la durée du contrat, c’est le cas du contrat de travail à durée déterminée qui est de plusieurs ordres et du contrat de mise à disposition qui donne lieu à une relation triangulaire entre le salarié, l’entreprise de travail temporaire et l’entreprise utilisatrice qui a pour effet de fragiliser les droits des salariés (Ordonnance n°20/2007/PR du 21 aout 2007 portant règlement de l’activité de mise à disposition du personnel en République Gabonaise).

 

Paragraphe 1 : Le contrat de travail à durée déterminée (CDD)

I-                  Définition

Conformément à l’article 23 du code du travail, « le contrat de travail à durée déterminée est un contrat comportant un terme certain, fixé d’avance et d’accord parties. Il est obligatoirement écrit. Sa durée ne peut excéder deux ans. Il ne peut être renouvelé qu’une fois ».

Les contrats de travail passés pour l’exécution d’un ouvrage déterminé ou la réalisation d’une entreprise dont la durée ne peut être préalablement évaluée avec précision, et les contrats dont le terme est subordonné à un événement futur et certain dont la date n’est pas exactement connue, sont assimilés à des contrats de travail à durée déterminée.

 

II-              Régime juridique

• Principe : Aucun travailleur ne peut conclure avec la même entreprise plus de deux contrats à durée déterminée, ni renouveler plus d’une fois un contrat à durée déterminée. Lorsque le contrat à durée déterminée, arrivé à terme, se poursuit par la volonté, même tacite, des parties, cette prolongation confère au contrat, le caractère de contrat à durée indéterminée.
• Exceptions : il existe cependant des cas d’exception à cette règle. Elles concernent :

-         Le travailleur engagé à l’heure ou à la journée pour une occupation de courte durée n’excédant pas une journée ;

-         Le travailleur saisonnier pour la durée d’une campagne agricole, commerciale, industrielle ou artisanale ;

-         le docker engagé pour des travaux de manutention à exécuter à l’intérieur de l’enceinte des ports ;

-         Le travailleur engagé en complément d’effectif pour exécuter des travaux nés d’un surcroit d’activité de l’entreprise ;

-         Le travailleur engagé pour assurer le remplacement provisoire d’un travailleur de l’entreprise en suspension légale de contrat de travail, telle que définie par l’article 36

Il faut ajouter à ces catégories de travailleurs engagés par des entreprises relevant d’un secteur d’activité dans lequel il est d’usage de ne pas recourir au contrat à durée indéterminée  en raison des caractéristiques de l’activité exercée, lorsque l’emploi de ces travailleurs est par nature temporaire. La liste de ces secteurs d’activités est fixée par arrêté.

• Rupture : en principe, la fin du contrat coïncide avec l’arrivée du terme ou la cessation du motif pour lequel il a été recouru au contrat. L’interdiction de la rupture avant terme s’impose aux deux parties, toutefois, le salarié qui justifie d’une embauche pour une durée indéterminée auprès d’un autre employeur peut rompre unilatéralement son contrat. Le contrat à durée déterminé est donc source d’une certaine stabilité né de la prévision d’un terme qu’un employeur doit nécessairement respecter même s’il reste par essence précaire. Exceptionnellement, le contrat à durée déterminé peut être rompu avant terme pour les motifs strictement énumérés par l’article 47 : pour les cas prévus au contrat ou la faute lourde qui s’ajoute à la possibilité offerte au salarié de rompre le contrat en cas d’embauche à durée indéterminée. Ni la maladie ni l’insuffisance professionnelle ne sont constitutives d’une faute lourde.

 

Paragraphe 2 : Le contrat de travail à durée indéterminée (CDI)

• Définition : Pour la définition du contrat de travail à durée indéterminée la loi procède par élimination. En effet, l’article 27 du code du travail énonce que « tout contrat de travail qui ne répond pas aux définitions du contrat à durée déterminée, du contrat d’apprentissage ou du contrat d’engagement à l’essai doit être considéré comme un contrat à durée indéterminée ».
• Régime juridique : Le contrat à durée indéterminée peut toujours cesser par la volonté de l’une des parties sous réserve des règles sur le préavis, et, en ce qui concerne les formes de licenciement, des dispositions spécifiques concernant les délégués du personnel et le licenciement pour motif économique.
• Le recours au CDI : Dans l’hypothèse d’un recrutement direct, les entreprises ont toujours eu le choix entre un CDI et un CDD. Cependant, le CDI fut longtemps le modèle le plus utilisé. Le CDD n’était pas inconnu : il garantissait une grande sécurité juridique, une durée d’emploi d’un certain nombre d’années déterminé à l’avance, ou jusqu’à l’âge de la retraite, alors que le CDI pouvait être rompu à tout moment. Aujourd’hui,  le CDD a changé de fonction, permettant pour l’employeur une gestion flexible de la main-d’œuvre, il est un instrument de précarisation de l’emploi pour le salarié. Même si le CDD a connu un grand essor, le CDI reste la règle de principe, le contrat de droit commun, celui vers lequel il faut se tourner en l’absence de motif justifiant le recours à un CDD

 

Paragraphe 3 : Le contrat d’engagement à l’essai

Il y’a engagement à l’essai lorsque l’employeur et le travailleur en vue de conclure un contrat définitif verbal ou écrit, décide au préalable d’apprécier notamment, le premier, la qualité des services du travailleur et son rendement, le second, les conditions de travail, de vie, de rémunération, d’hygiène et de sécurité, ainsi que le climat social (article 28). Le contrat d’engagement à l’essai est à peine de nullité constaté par écrit.

Il peut être inclus dans le corps d’un contrat définitif. Dans ce cas, il convient de se demander s’il n’est pas une simple clause du contrat. L’engagement à l’essai ne peut porter renouvellement compris que sur une période maximum de 6 mois (article 30).

 

Paragraphe 4 : Contrats de formation en alternance

Les contrats de formation en alternance sont de deux types : soit ils servent de support à une formation initiale ; ils prennent la forme du contrat d’apprentissage (I), soit ils permettent de compléter une formation déjà acquise il s’agit alors des contrats de formation professionnelle (II)

 

I-                  Contrat d’apprentissage

L’apprentissage s’adresse, en principe, aux jeunes de 16 à 25 ans ayant satisfait à l’obligation scolaire et leur ouvre l’accès à une formation générale, théorique et pratique, en vue de l’obtention d’une qualification professionnelle sanctionné par un diplôme de l’enseignement professionnel ou technologique. Il s’appuie sur le principe d’une formation en alternance, le jeune partageant son temps entre une activité professionnelle auprès d’un employeur en vue de l’apprentissage d’un métier, et des formations théoriques dispensées au centre de formation.

Le contrat d’apprentissage est un contrat de travail de type particulier qui doit nécessairement être passé par écrit. Il doit faire l’objet d’un enregistrement auprès de l’inspection du travail du lieu de l’apprentissage. Ainsi, l’apprentissage est un contrat par lequel un employeur s’engage, outre le versement d’une allocation d’apprentissage, à donner une qualification professionnelle et pratique, dispensé dans une entreprise et éventuellement dans un centre de formation d’apprentis, à un jeune travailleur, qui s’oblige en retour, à travailler pour cet employeur pendant la durée du contrat.

 

II-              Contrat de formation professionnelle ou de professionnalisation

Le contrat de travail, ou ultérieurement un avenant à ce contrat, peut prévoir une formation professionnelle en alternance ou en formation continue ou stage. Un tel contrat ou son avenant doit être constaté par écrit.

Ces contrats de professionnalisation ont pour objet de permettre à leurs bénéficiaires d’acquérir une  qualification et de favoriser leur insertion ou leur réinsertion professionnelle.

 

Paragraphe 5 : Contrat de mise à disposition du personnel ou travail temporaire

Le contrat de mise à disposition du personnel repose sur un contrat de travail précaire qui lie un entrepreneur de travail temporaire et un salarié, ce dernier acceptant d’être mis à disposition d’un tiers de manière temporaire. Il ressort de cette définition la présence de rapports juridiques triangulaires entre l’entrepreneur de travail temporaire, le travailleur temporaire et l’entreprise utilisatrice.

• Définition :

-         Notion : La fourniture de main-d’œuvre à but lucratif est en principe interdite (sous peine de délit de marchandage). Mais elle est, exceptionnellement, licite et autorisée aux bénéfices de sociétés particulières qui pratiquent l’intérim et qui ont reçu de la loi un statut spécial  par l’ordonnance n°020/2007 du 21 aout 2007 sur la mise à disposition du personnel en République Gabonaise. A condition de n’avoir aucune autre activité, les entreprises de travail temporaire ont ainsi un monopole de la fourniture licite de main-d’œuvre à but lucratif. Elles mettent à la disposition d’entreprises utilisatrices, du personnel avec lequel elles sont liées par un contrat de travail. Le travail intérimaire est caractérisé par une dissociation entre l’employeur nominal (véritable employeur) et l’utilisateur de la main-d’œuvre.  S’établit ainsi un rapport triangulaire entre l’entreprise de travail temporaire qui recrute et rémunère le travailleur temporaire, l’entreprise utilisatrice et le travailleur temporaire.

-         Conditions de recours : Le contrat de travail temporaire est une modalité du contrat de travail à durée déterminée. La loi la soumet à des conditions d’ordre public.

-         Restriction d’ordre général : L’ordonnance précise aux articles 6 à 8 une règle d’application générale : pas plus que le CDD, le contrat de mise à disposition du personnel quel que soit son motif ne doit avoir  pour objet et pour effet de pourvoir un emploi lié à l’activité normale et permanente de l’entreprise, il ne peut être conclu que pour l’exécution d’une tâche précise et temporaire dénommée mission. Cela permet au juge de requalifier en CDI avec l’utilisateur tout contrat intérimaire utilisé pour pourvoir un emploi permanent. L’article 6 établit d’ailleurs une liste limitative des cas de recours plus restrictive que pour le CDD. Il ne peut être conclu que pour le remplacement d’un travailleur absent et pendant  la durée de cette absence (1), le remplacement d’un travailleur en congé annuel (2), la suspension du contrat de travail hormis les cas de grève (3), le temps d’attente d’un travailleur permanent devant remplacer un travailleur en fin de contrat (4)

 

• Rapports juridiques triangulaires

-         Rapports entre l’entreprise de travail temporaire et l’entreprise utilisatrice : Un premier contrat de nature commercial, dénommé contrat de mise à disposition est passé entre l’entreprise utilisatrice et l’entreprise de travail temporaire. Il a pour objet la fourniture de la main-d’œuvre intérimaire contre un prix, la prestation étant facturée à l’utilisateur. Ce contrat doit être conclu par écrit et établi pour chaque salarié, a peine de nullité absolue. Il doit mentionner le motif pour lequel il est fait appel au salarié temporaire et comporter un certain nombre de mentions ayant pour objet une individualisation de la mission. Doivent notamment être indiqué (article 4):

-         le motif du recours à la mise à disposition du personnel ;

-          le nombre de travailleurs concernés et leur qualification ;

-          le ou les lieux d'exécution de la mission ;

-          la durée de la mission ;

-          la description des postes à pourvoir ;

-          les rémunérations des travailleurs par qualification.

Si au cours de la mission, le salarié intérimaire se révèle inapte ou commet une faute dommageable à l’entreprise utilisatrice, la responsabilité contractuelle de l’entreprise de travail temporaire sera engagée.

-         Rapports entre l’entreprise de travail temporaire et le travailleur intérimaire : Un deuxième contrat est conclu, il s’agit d’un contrat de travail, il est simultanément passé entre l’entreprise d’intérim et le travailleur intérimaire. C’est l’entreprise de travail temporaire, non pas l’entreprise utilisatrice, qui est le véritable employeur ou l’employeur nominal et paye le salarié. Ce contrat de mission est toujours un contrat à durée déterminé et soumis aux mêmes principes que celui-ci. Le travailleur intérimaire n’est plus attaché à l’entreprise d’intérim entre les missions : il devient chômeur jusqu’à la reprise d’une activité. Le contrat de mission doit être établi par écrit et adressé au salarié. A défaut d’écrit ledit contrat peut être requalifié, à la demande du salarié, en contrat à durée indéterminée.  Le contrat de mission doit comporter les mêmes mentions que le contrat de mise à disposition, ainsi que l'adresse et la dénomination juridique de l'entreprise de mise à disposition ;  le numéro d'affiliation à la caisse nationale de sécurité sociale de l'entreprise de mise à disposition ;  le numéro de l'agrément délivré par le Ministre chargé du Travail ;  le nom et la qualification professionnelle du travailleur ;  la durée et le lieu d'exécution de la mission ;  le régime de travail avec, le cas échéant, la cadence prévue des récupérations ;  la rémunération détaillée du travailleur (article 10).

-         Droits du salarié intérimaire dans l’entreprise de travail temporaire : Ses droits individuels et collectifs s’exercent principalement dans l’entreprise de travail temporaire, accessoirement dans l’entreprise utilisatrice. Le salaire est payé par l’entreprise d’intérim, mais il est régi par le principe d’égalité avec les salariés permanents de l’entreprise utilisatrice ; à ce titre, sa rémunération doit être au moins égale à celle que percevrait dans cette dernière un salarié de qualification équivalente occupant le même poste de travail. De même, le paiement des jours fériés lui est dû, dés lors que les salariés de l’entreprise utilisatrice en bénéficient. L’intérimaire est d’ailleurs, investi des droits qui sont la contrepartie de la précarité : il bénéficie d’une période d’essai nécessairement plus courte et une indemnité dite de précarité à l’issue du contrat, venant réparer le préjudice né de l’absence d’emploi entre la fin de la mission et le début d’une nouvelle mission (indemnité égale à 20% du salaire brut). Ils exercent la plupart de leurs droits collectifs, notamment le droit de participer à l’élection des représentants du personnel et leurs droits syndicaux, dans l’entreprise de travail temporaire s’ils remplissent les conditions d’ancienneté

-         Rapports entre le travailleur intérimaire et l’entreprise utilisatrice : Aucun contrat n’existe entre eux. Toutefois, par l’effet du contrat de mise à disposition, l’intérimaire est nécessairement soumis à certaines conditions de travail en vigueur dans l’entreprise utilisatrice. Il doit obéir aux instructions que l’utilisateur lui donne. De cette autorité résulte que l’entreprise utilisatrice est le commettant en cas de dommages causés par le salarié intérimaire à des tiers. L’utilisateur doit appliquer au travailleur intérimaire les mesures législatives, réglementaires et conventionnelles qui sont applicables dans l’établissement en cas d’inobservation de ces règles c’est la responsabilité pénale de l’utilisateur qui sera engagée. En cours de mission, les intérimaires peuvent faire présenter toutes réclamations individuelles et collectives par les délégués du personnel de l’entreprise utilisatrice, bien qu’ils n’aient pas participé à leur élection.

 

Section 6 : Exécution du contrat de travail

L’exécution du contrat de travail appelle d’abord l’examen des règles applicables aux contrats d’une manière générale. Ainsi, le code du civil Ancien en son article 1134 dispose que : « les conventions légalement conclus tiennent lieux de loi à ceux qui les ont faites ». Cette règle est applicable au contrat de travail.

Donc le contrat est la loi des parties, les contractants exécutent leurs obligations conformément à leur accord et le contrat produit alors les effets voulus par les parties. Le contrat de travail étant synallagmatique, il convient d’analyser les obligations des parties.

 

Paragraphe 1 : Les obligations de l’employeur

A-    Les obligations résultant du contrat de travail

 L’employeur et le travailleur sont liés par un contrat, lequel est générateur des droits et des obligations. L’employeur doit fournir le travail convenu, ensuite pèse sur lui l’obligation de rémunération de la prestation fournie par le travailleur. Il doit délivrer un bulletin de paie dans lequel il doit ventiler tous les éléments du salaire. L’employeur doit également mettre en place un horaire de travail conforme à la règlementation et aux conventions collectives. Les parties ont la faculté d’insérer dans le contrat de travail les obligations de leur choix, dés lors qu’elles sont licites. Citons à titre d’exemple :

-         La clause de garantie d’emploi : elle restreint la faculté de licencier et garantit au salarié un emploi pour une durée minimale précisée dans un contrat à durée indéterminée.

-         La clause d’essai : permet à l’employeur de tester les capacités professionnelles du salarié.

-         La clause de mobilité : par laquelle le salarié consent à l’avance à changer de lieu de travail ou d’affectation. Cette clause est valable dès lors qu’elle a été librement acceptée par le salarié.

-         La clause de domicile : par laquelle le salarié s’engage à être domicilié prés de son lieu de travail en cas de modification de ce dernier.

-         La clause d’objectifs : elle impose au salarié la réalisation d’un quota d’affaires ou de production, cette stipulation a connu un grand développement, notamment à l’égard des cadres commerciaux.

-         La clause de dédit-formation : aux termes de laquelle le salarié s’engage à rester dans l’entreprise pendant une durée minimale de telle manière à amortir le coût de sa formation. La démission prématurée devra entrainer le remboursement des frais occasionnés par cette formation à l’employeur.

 

B-   Les autres obligations de l’employeur

L’employeur doit respect de la vie privée des travailleurs : croyances religieuses, philosophiques, race, sexe, appartenance ou non appartenance syndicale et/ou politique. Un licenciement ne peut être prononcé pour une cause tirée de la vie privée du salarié, sauf si le comportement de celui-ci, compte tenu de la nature de ses fonctions et de la finalité propre de l’entreprise, a crée un trouble caractérisé au sein de celle-ci. C’est le cas pour un footballeur professionnel, qui, par ses sorties nocturnes dans les bars et boites de nuit a donné une image négative du club. L’employeur doit respecter la dignité des travailleurs, il doit respecter le principe de non-discrimination dans les relations de travail, de l’hygiène et de sécurité, non entraves aux fonctions des délégués du personnel.

Enfin, il faut signaler que la législation gabonaise oblige l’employeur à assurer la protection des salariés contre le harcèlement sexuel ou moral.

 

Paragraphe 2 : Les obligations du travailleur

Les obligations du travailleur sont nombreuses, mais peuvent être présentées en trois groupes principaux : l’exécution consciencieuse du travail, le respect de la discipline et la discrétion et la loyauté.

• L’exécution consciencieuse du travail confié
• Respect de la discipline : elle est matérialisée par le règlement intérieur qui est le code de conduite de l’entreprise, le salarié doit donc respecter ce règlement intérieur et se soumettre aux directives de l’employeur.
• Discrétion et loyauté (obligation ou clause de non concurrence). Confère article 34 du code du travail : par obligation de discrétion, le travailleur doit s’abstenir de divulguer les informations dont il peut avoir connaissance dans l’exercice de son activité professionnelle.

Quant à l’obligation de loyauté, elle implique que le travailleur doit s’abstenir de toute activité concurrente de celle de son employeur, personnellement ou pour le compte d’une autre entreprise. L’article 34 du code du travail règle l’obligation de non concurrence en disposant que : « le travailleur doit toute son activité professionnelle à l’entreprise, sauf dérogation stipulée au contrat ».

 

ü  Principe de l’obligation de non concurrence

L’alinéa 2 de l’article 34 apporte une limite à la règle et en même temps prévoit une autre possibilité : « Est nulle de plein droit toute clause d’un contrat portant interdiction pour le travailleur d’exercer une activité quelconque à l’expiration du contrat. En cas de rupture du contrat, cette clause est valable si la rupture est le fait du travailleur ou résulte d’une faute lourde de celui-ci.

 

ü  Conditions, modalités de l’obligation de non concurrence

• L’interdiction ne peut porter que sur une activité de nature à concurrencer l’employeur ;
• Elle ne peut dépasser un an
• Elle ne peut s’appliquer que dans un rayon de 5 kilomètres autour du lieu de travail.

 

Section 7 : Modification et suspension du contrat de travail

Le contrat de travail est un contrat à exécution successive. Conclu pour une durée souvent longue qui peut même être indéterminée, son exécution peut parfois rencontrer des problèmes nécessitant sa modification ou sa suspension.

 

Paragraphe 1 : Modification du contrat de travail

Dans le silence de la loi, le régime juridique de la modification du contrat est d’origine jurisprudentielle.

Au cours de l’exécution du travail, l’employeur peut être conduit à modifier soit le contrat lui-même (rémunération) soit les conditions de travail (les horaires de travail). Concernant le contrat, la modification se heurte au principe de l’intangibilité des contrats résultant de l’article 1134 du code civil Ancien. Aussi, l’accord du salarié est-il indispensable à la modification de son contrat qu’il peut toujours refuser.

Par ailleurs, il appartient au chef d’entreprise responsable de la gestion d’opérer un changement des conditions de travail. Il y’a donc lieu d’examiner la modification non substantielle (A) et la modification substantielle (B) pour mieux marquer l’opposition de leur régime.

 

A-    Modification non substantielle

Il s’agit de la modification qui peut être décidée unilatéralement par l’employeur en vertu de son pouvoir de direction. La loi ne définit pas les cas de modification non substantielle, mais la jurisprudence distingue plusieurs cas de figure. La seule limite imposée à l’employeur c’est l’interdiction de prendre des mesures discriminatoires entre travailleurs.

• Concernant le lieu de travail : la modification n’est pas substantielle lorsqu’elle porte sur une mutation qui rapproche le travailleur de son lieu de travail (Cas. Soc 4 mai 1984 et 15 mai 1984) ou une mutation dans un lieu distant de 10 km avec proposition de plusieurs aménagements horaires (Cas. Soc 12décembre 1983).
• Concernant les fonctions : l’allègement des responsabilités d’un cadre, responsabilités jugées pléthoriques et lourdes (Cas. Soc 27 novembre 1985), l’affectation d’un ouvrier sur une autre machine, le changement de supérieur hiérarchique (Cass Soc 2 avril 1984 et 20 février 1990).
• Concernant les horaires de travail : la transformation d’un horaire normal en horaire d’équipe (Cass. Soc 1 juin 1988), l’affectation d’un chauffeur sur une autre ligne d’autobus ayant des horaires différents.
• Concernant les salaires : modification du mode de calcul d’une prime avec garantie du maintien du montant (Cass. Soc 19 juin 1986), perte d’avantages liées aux déplacements en raison de la disparition desdits déplacements.

 

B-   Modifications substantielles

La modification substantielle n’est pas définie par le code du travail qui se limite à indiquer les modalités et les effets selon qu’elle est faite par le travailleur ou l’employeur.

Le droit français consacre la notion de modification portant sur un élément essentiel du contrat tels que : les fonctions, la rémunération, le secteur géographique ou se situe l’emploi (sauf clause de mobilité). Malgré cette différence de vocabulaire les règles sont les mêmes.

La jurisprudence pour déterminer si une modification est substantielle, se réfère aux clauses du contrat, à la convention collective applicable, à l’intention des parties lors de la conclusion du contrat. Ainsi on considère qu’une modification est substantielle chaque fois qu’elle touche à un élément déterminant du contrat de travail.

• Si c’est le travailleur qui prend l’initiative de la modification substantielle, l’employeur peut l’accepter ou la refuser. S’il l’accepte il n’y a aucun problème. Mais si l’employeur refuse la modification, et que le travailleur décide de rompre le contrat, cette rupture est imputable à l’employé (article 61 du code du travail).
• Modification initiée par l’employeur : si le travailleur accepte, le contrat se poursuit dans des conditions nouvelles mais qui ne prennent effet qu’après un délai correspondant à la durée du préavis. Si le travailleur refuse l’employeur a une alternative : rétablir les conditions initiales du contrat de travail ou licencier le travailleur.

S’il décide de rompre le contrat, cette rupture lui est imputable, avec obligation légale de respecter le préavis ou payer l’indemnité compensatrice, de verser l’indemnité de licenciement. Le travailleur peut aussi réclamer le paiement de dommages et intérêts.

 

Paragraphe 2 : Suspension du contrat du travail

Le contrat de travail est suspendu dans les cas suivants (article 36 du code du travail):

1-      Fermeture de l’établissement par suite du départ de l’employeur sous les drapeaux ou pour des périodes obligatoire d’instruction militaire,

2-      Pendant la durée du service militaire du travailleur et pendant les périodes obligatoires d’instruction militaires auxquelles il est astreint ;

3-      Pendant la durée d’absence du travailleur, en cas de maladie dûment constatée par un médecin agréée  limitée à six mois, ce délai est prorogé jusqu’au remplacement du travailleur ;

4-      Pendant la période d’indisponibilité résultant d’un accident du travail ou d’une maladie professionnelle ; le contrat du travailleur accidenté du travail est suspendu jusqu’à consolidation de la blessure, le travailleur accidenté du travail ne serait plus à même de reprendre son service et de l’assurer dans les conditions normales, l’employeur recherchera avec les délégué du personnel de son établissement, la possibilité de reclasser l’intéressé dans un autre emploi.

5-       Pendant le repos de la femme salariée pendant la grossesse et suite a son accouchement ; la protection de la maternité répond à trois objectifs majeurs : permettre à la femme enceinte ou à la mère de se consacrer à sa vie de famille, lui éviter de perdre son emploi en raison des absences que peuvent entrainer la grossesse ou l’accouchement, protéger sa santé en cette période particulière. Pour répondre à ces objectifs, le code du travail Gabonais édicte une série de mesures (article 171). Ainsi, toute femme enceinte à droit à un congé de maternité de quatorze semaines, réparties avant et après l’accouchement (6+8).

Ce délai peut être prolongé de trois semaines en cas de maladie dûment constatée et résultant de la grossesse ou des couches. Les conditions d’indemnisation du congé sont fixées par le droit de la sécurité sociale.

6-      Pendant la grève ou le lock-out, si ceux-ci ont été débauchés dans le respect de la procédure de règlement des conflits collectifs du travail ;

7-      Pendant la durée de l’absence du travailleur, autorisée par l’employeur en vertu de la règlementation des conventions collectives ou d’accords individuels,

8-      Pendant la période de mise à pied du délégué du personnel dans l’attente de la décision définitive de l’inspecteur du travail et de la sécurité sociale ;

9-      Pendant la détention préventive du travailleur ;

10-  Pendant la durée de congé augmentée, éventuellement des délais de route et des périodes d’attentes de départ lorsque le moyen de transport est fourni par l’employeur ;

11-  Pendant la durée du mandat de député à l’Assemblée Nationale, à la demande écrite de l’intéressé ;

12-  Pendant la durée d’éducation ouvrière.

Il faut ajouter à ces différents cas, celui de la suspension du contrat de travail dans le cadre de la disponibilité qui est définie comme étant la position du travailleur qui, pour convenances  personnelles et après avoir été autorisé, cesse momentanément son service chez l’employeur. Pendant cette période le travailleur ne bénéficie pas de son salaire et des accessoires de celui-ci, ni de ces droits à l’avancement, à l’ancienneté, à la retraite.

Enfin il faut aussi indiquer un autre cas de suspension du contrat de travail au profit de la femme ; en cas de veuvage, les femmes salariées peuvent si elles le désirent, obtenir une autorisation d’absence dans la limite de six mois. Cette absence entraine suspension du contrat de travail.

 

Section 8 : Modification de la situation juridique de l’employeur

Les restructurations du capital de nos jours ne cessent de se multiplier : ventes, fusions, scissions, transformation de fonds, mise en société… D’où l’importance de l’article 78 du code du travail qui dans ces hypothèses « de modification dans la situation juridique de l’employeur » impose le maintien automatique des contrats de travail en cours au service de l’acquéreur.

Cette règle favorise les salariés, elle est favorable à la stabilité de leur emploi en dépit de la restructuration. Quant aux entreprises, elle évite à l’employeur cédant le coût d’un licenciement et au nouvel employeur la recherche d’une main-d’œuvre compétente.

Le transfert d’entreprise est la condition d’application de l’article 78 du contrat de travail (§1) le maintien des contrats de travail son effet (§2).

 

Paragraphe 1 : Le transfert d’entreprise : le transfert des contrats entre le nouvel employeur et le personnel

La notion de survie des contrats en cours est très générale. L’article 78 du code du travail  vise expressément : «une modification dans la situation juridique de l’employeur, notamment par succession, vente, fusion,  transformation de fonds, mise en société ». S’accordant sur l’adverbe notamment la jurisprudence n’accorde à la formule aucun caractère limitatif. Le transfert d’entreprise s’applique à tout entité économique conservant son identité et dont l’activité est poursuivie ou reprise.

Le transfert de l’entreprise doit concerner un ensemble de moyens de production ou de services (locaux, stocks, équipements…) affecté à une même exploitation. L’activité menée par l’entreprise cédant doit être poursuivie ainsi si le fonds de commerce initialement vendu est une boucherie et devient une boulangerie il n’y a pas application de l’article 78 du code du travail. Mais si l’identité du fonds est conservé, il y’a lieu pour l’acquéreur de maintenir les contrats de travail. Il s’agit de tous les contrats existant au moment du transfert : CDI, CDD, engagement à l’essai

 

Paragraphe 2 : Maintien des contrats de travail

Les contrats de travail en cours sont maintenus de plein droit. Mais le licenciement et surtout la modification des contrats en cours ne sont pas, pour autant, interdits. Il convient donc de distinguer la situation du premier employeur de celle du second.

-         Situation du premier employeur : Les licenciements préventifs sont injustifiés voir nuls car constitutif d’une fraude à la loi. En d’autres termes, il est interdit au second de mettre comme condition de reprise du fonds un certain nombre de licenciements. Le salarié peut à son choix demander au repreneur la poursuite du contrat de travail illégalement rompu ou demander au cédant réparation du préjudice, les deux employeurs étant débiteur solidaire de l’indemnité. Mais le premier employeur conserve son droit de licencier antérieurement à la cession, si le licenciement est sans lien avec le transfert : il faut donc pouvoir invoquer un motif économique tel une suppression d’emploi en raison de difficultés économiques ou d’une réorganisation effectuée pour sauvegarder la compétitivité de l’entreprise.

-         Situation du deuxième employeur : le nouvel employeur a l’obligation de maintenir les contrats en cours au jour du transfert, les salariés qui ne seraient pas repris peuvent demander au tribunal du travail leur réintégration. Mais en tant qu’employeur, le deuxième entrepreneur garde le pouvoir de restructurer son entreprise. Cela se traduira par la modification de certains contrats, le refus de cette modification peut justifier le licenciement

 

Section 9 : Rupture du contrat de travail

Les règles relatives à la rupture du contrat de travail dépendent du type de contrat de travail. En effet ces règles diffèrent selon que le contrat est à durée déterminée ou à durée indéterminée.

 

I-                  Rupture du contrat de travail à durée déterminée

Il faut rappeler que le contrat à durée déterminé est un contrat dont la durée est précisée à l’avance suivant la volonté des parties. Cette volonté des parties de conclure un CDD doit être respectée par les parties. Cela peut trouver sa base juridique dans les dispositions du Code Civil Ancien.

En effet, l’article 1134 prévoit que les conventions légalement formées tiennent lieu de loi à ceux qui les ont faites. Cette règle a été consacrée en droit du travail au Gabon. L’article 47 du code du travail dispose que : « le contrat de travail à durée déterminée ne peut cesser avant terme par la volonté d’une seule des parties que dans les cas prévues au contrat, ou dans celui de la faute lourde laissée à l’appréciation des juridictions compétentes ».

 

 

II-              Rupture du contrat à durée indéterminée

Le CDI peut prendre fin pour diverses causes : décès du travailleur, admission à la retraite, dissolution de la société, licenciement, démission, résolution judiciaire du contrat. Certaines de ces causes de rupture du contrat découlent de situations indépendantes de la volonté des parties, d’autres proviennent d’une décision de l’une des parties. Dans ces derniers cas, il s’agira soit de démission, soit de licenciement.

La loi offre la faculté de rompre unilatéralement le contrat de travail à durée indéterminée à chacune des parties. La rupture du contrat de travail comporte des conséquences inégales pour chacune des parties : la démission du salarié est pour l’employeur beaucoup moins grave que ne l’est, pour le travailleur, son congédiement. Aussi, si la démission échappe à toute règle écrite de forme et de fond, tout un dispositif légal est mis en place pour assurer au travailleur une plus grande sécurité dans son emploi. La jurisprudence française estime que la volonté de démissionner doit apparaitre clairement. En d’autres termes elle doit être sans équivoque.

Le dispositif juridique relatif au licenciement remet en cause la théorie de l’égalité des parties, et réduit sensiblement la liberté patronale tout en assurant une indéniable protection aux travailleurs.

Le principe du licenciement est posé par l’article 49 du code du travail qui dispose : «le contrat de travail à durée indéterminée peut cesser par suite de :

• Licenciement ;
• Démission ;
• Départ à la retraite,
• Décès du travailleur. »

Ce licenciement est soumis à des règles de procédure, de forme. Le code prévoit également des sanctions en cas d’inobservation des dispositions légales. Toutefois ces règles varient selon qu’il s’agit d’un licenciement de droit commun (dit licenciement pour motif personnel), de licenciement pour motif économique ou de licenciement du délégué du personnel.

 

I-                  Licenciement pour motif personnel

Les règles applicables sont relatives au préavis, aux motifs et au licenciement abusif.

 

A_ Le Préavis

1)      Le principe

La rupture du contrat constitue, en général, un acte unilatéral. Les inconvénients d’une cessation immédiate du contrat de travail sont patents tant pour l’employeur que pour le travailleur : ce dernier, surtout, peut souffrir gravement d’un congédiement brutal qui ne lui laisse pas le temps de chercher un nouvel emploi. C’est pourquoi la loi pose le principe de respecter un délai de préavis appelé également délai congé.

Ainsi, la résiliation du CDI est subordonnée à un préavis notifié par écrit par la partie qui prend l’initiative de la rupture. Cet écrit doit être sans équivoque.

L’article 65 fixe la durée du préavis laquelle est déterminée en fonction du temps de présence du salarié dans l’entreprise.

 

2)     Les dérogations

La loi a prévu des dérogations :

• En cas de faute lourde ;
• En cas d’engagement à l’essai
• En faveur de la femme enceinte

 

C-   Effets du préavis

Pendant la durée du préavis, le contrat de travail est maintenu : l’employeur et le travailleur sont tenus au respect de toutes les obligations réciproques qui leur incombent.

Cette disposition est atténuée cependant par la possibilité offerte au travailleur. En effet, pour la recherche d’un autre emploi, il bénéficiera pendant la durée du préavis, de deux jours libres par semaine pris, à son choix, globalement ou heure par heure, payés à plein salaire.

 

1-      Motifs du licenciement

Le motif de rupture doit figurer dans la notification.

Cette exigence permet, en cas d’action judiciaire, d’apprécier le motif de licenciement invoqué afin d’établir sa légitimité ou non. Ainsi, les licenciements effectués sans motifs légitimes, de même que les licenciements motivés par les opinions des travailleurs, son activité syndicale, son appartenance ou  non appartenance à un syndicat déterminé, en particulier, sont abusifs.

Toute rupture abusive du contrat peut donner lieu à des dommages-intérêts. La juridiction compétente constate l’abus par une enquête sur les causes et les circonstances de la rupture du contrat.

En cas de contestation, la preuve de l’existence d’un motif légitime de licenciement incombe à l’employeur.

 

2-     Les sanctions de l’inobservation de l’obligation de notification, du préavis et de la mention du motif

Il faut faire une distinction entre le licenciement irrégulier et le licenciement abusif. Le premier est un licenciement qui n’a pas respecté les règles prescrites pour le type de licenciement considéré, alors que dans le second cas il s’agit d’un licenciement prononcé pour une cause qui n’est ni réelle ni sérieuse.

 

a)     Pour la notification et le motif

Le licenciement qui survient sans observation de la formalité de la notification écrite de la rupture ou de l’indication d’un motif légitime est irrégulier en la forme mais ne peut pas être considéré comme abusif de ce fait.

Le tribunal peut néanmoins accorder au travailleur une indemnité pour sanctionner l’inobservation des règles de forme : en général il s’agira de dommages-intérêts.

 

b)     Pour le préavis

Toute rupture du contrat de travail à durée indéterminée, sans préavis ou sans que le délai de préavis ait été intégralement observé, emporte obligation, pour la partie responsable, de verser à l’autre partie une indemnité dite « indemnité de préavis », dont le montant correspond à la rémunération et aux avantages de toute nature dont aurait bénéficié le travailleur durant le délai de préavis qui n’aura pas été effectivement respecté. Cette indemnité est doublée si la rupture du contrat intervient pendant le congé du travailleur. Il faut préciser que les dommages-intérêts ne se confondent ni avec l’indemnité de préavis, ni avec les éventuelles indemnités de licenciement.

 

3-     Effets indirects de la rupture abusive du contrat par le travailleur

Il s’agit de la responsabilité éventuelle du nouvel employeur qui aura embauché le travailleur dans certaines circonstances. Ainsi lorsqu’un travailleur ayant rompu abusivement un contrat de travail engage à nouveau ses services, le nouvel employeur est solidairement responsable du dommage causé à l’employeur précédent dans les trois cas suivants :

-         Quand il est démontré qu’il est intervenu dans le débauchage ;

-         Quand il a embauché un travailleur qu’il savait déjà lié pour un contrat de travail ;

-         Quand il a continué à occuper un travailleur après avoir appris que ce travailleur était encore lié à un autre employeur par un contrat de travail. Dans ce troisième cas, la responsabilité du nouvel employeur cesse d’exister si, au moment ou il est averti, le contrat de travail abusivement rompu par le travailleur est venu à expiration, soit, il s’agit d’un CDD par l’arrivé du terme dans le cas d’un CDD, ou à l’expiration du préavis s’il s’agit d’un CDI, ou si un délai de quinze jours s’est écoulé depuis la rupture dudit contrat.

 

II-              Licenciement pour motif économique

 

A-    Nombre de travailleurs concernés

Le licenciement pour motif économique peut être individuel ou collectif. En effet l’article 56 commence par ces termes : « tout licenciement individuel ou collectif fondé sur un motif d’ordre économique est subordonné à une autorisation de l’inspecteur du travail (…) ».

 

1-      Procédure

• L’employeur est tenu d’adresser aux délégués du personnel, aux délégués du syndicat le plus représentatif  et aux membres du comité permanent de concertation économique et sociale, les renseignements utiles sur les licenciements projetés ;
• Il doit saisir l’inspecteur du travail pour demander une autorisation de licenciement collectif ou personnel ;
• L’inspecteur du travail dispose d’un délai pour exercer ses bons offices, après ce délai, si des licenciements sont nécessaires, alors l’employeur établit l’ordre des licenciements en tenant compte, en premier lieu, des travailleurs présentant des aptitudes professionnelles moindres pour les emplois maintenus. En cas d’égalité d’aptitude professionnelle, les travailleurs les plus anciens seront conservés ;
• L’employeur communique ensuite cette liste par écrit aux délégués du personnel.

Il faut rappeler que le licenciement d’un délégué du personnel oblige au respect de la procédure spécifique à cette catégorie de travailleur.

Pour les autres travailleurs, l’employeur peut après la réunion avec les délégués du personnel, procéder au licenciement. Dans tous les cas, la liste des travailleurs licenciés et le compte rendu de la réunion susvisés sont communiqués à l’inspecteur du travail et de la sécurité sociale pour information.

 

B-   Effets du licenciement pour motif économique

Le travailleur licencié pour motif économique bénéficie du préavis ou de l’indemnité compensatrice de préavis, de l’indemnité de licenciement, d’une indemnité spéciale non imposablepayée par l’employeur et égalà un mois du salaire brut.

Il bénéficie d’une priorité d’embauche pendant deux ans dans son ancienne entreprise et dans la même catégorie. Pour ce faire, il est tenu de communiquer à son employeur tout changement de son adresse survenant après son départ de l’établissement.

 

Chapitre II : Le pouvoir réglementaire de l’employeur et le règlement intérieur

Le droit reconnait au chef d’entreprise des pouvoirs lui permettant d’assurer la bonne marche de l’entreprise. Ces pouvoirs découlent essentiellement du droit de propriété, fondement essentiel des économies de marché. Sur les salariés, l’employeur dispose de trois pouvoirs :

• Un pouvoir de direction et d’organisation;
• Un pouvoir réglementaire ;
• Un pouvoir disciplinaire.

 

Section1 : Le pouvoir de direction et d’organisation de l’entreprise

L’employeur est responsable de la bonne marche de l’entreprise, il organise les services dans le respect des règles conventionnelles et statutaires. Ainsi, il décide :

ü  De la fixation des horaires de travail ;

ü  Des augmentations salariales ;

ü  De la répartition du travail ;

ü  Des affectations de poste et de lieux de travail.

Ce pouvoir l’autorise à procéder unilatéralement aux changements des conditions de travail en respectant bien sûr, la procédure édictée à cet effet notamment, celle liée à la modification substantielle des clauses du contrat de travail.

La non immixtion des juges dans l’organisation de l’entreprise est justifié par le respect de la liberté d’entreprendre.

Le contrôle judiciaire ne permet pas l’appréciation de l’opportunité des décisions. Il vérifie seulement que l’intention de l’employeur, en prenant la décision ne relève pas de motifs tout à fait étrangers à l’intérêt de l’entreprise.

En complément au contrôle de détournement de pouvoir, il est également reconnu au juge la possibilité de relever l’erreur manifeste d’appréciation de l’employeur sur l’opportunité de la décision que celui-ci a prise.

 

Section 2 : Le pouvoir réglementaire

Le pouvoir réglementaire est la base du règlement intérieur qui le matérialise. Le règlement intérieur est un moyen par lequel l’employeur exerce son pouvoir réglementaire que lui reconnait la loi.

Au Gabon, c’est le code du travail notamment en son article 110 qui institue le règlement intérieur. Il résulte des dispositions du code du travail que le règlement intérieur est établi par le chef d’entreprise, son contenu est limité aux règles relatives à l’organisation technique du travail, à la discipline, aux prescriptions concernant la santé et la sécurité au travail et aux modalités de paiement des salaires. Lorsque l’entreprise comporte plusieurs établissements, chaque entité peut ajouter au règlement intérieur général les clauses liées à sa spécificité.

Le pouvoir disciplinaire est certes une prérogative de l’employeur, mais le règlement intérieur qui le matérialise est soumis à des règles par rapport à son contenu et une certaine procédure pour son élaboration.

 

Section 3 : Le pouvoir disciplinaire, une prérogative de l’employeur

 

Paragraphe 1 : La faute et la sanction disciplinaire

Outre le pouvoir de direction de son entreprise, l’employeur exerce sur ses salariés un pouvoir disciplinaire réglementé par le code du travail et la convention collective. L’employeur établit des règles que le salarié est tenu de respecter sous peine de sanctions.

Le pouvoir disciplinaire appartient à tout employeur, peu importe son activité, le nombre de ses salariés, leur statut et leur ancienneté. Le pouvoir disciplinaire est une prérogative de l’employeur certes mais celle-ci est réglementée pour protéger les salariés, et contrôlé par le juge afin de sanctionner les abus éventuels.

Dés lors qu’un salarié commet une faute, c’est-à-dire qu’il manque à ses obligations professionnelles, l’employeur peut décider de prendre une sanction disciplinaire à son encontre.

Il n’existe aucune définition générale de la faute disciplinaire dans le code du travail. Le comportement du salarié est présumé fautif dés lors qu’il ne correspond pas à l’exécution normale du contrat de travail.

Le règlement intérieur de chaque entreprise peut décider quel comportement sera jugé comme constitutif d’une faute susceptible d’être sanctionnée.

Les sanctions sont diverses. Les plus répandues sont les suivantes :

• La réprimande,
• L’avertissement (écrit ou verbal) : il peut s’agir d’une simple lettre de l’employeur adressant des reproches à son salarié et le mettant en demeure d’apporter un maximum de soin à l’exécution de son travail ;
• La mise à pied disciplinaire, c’est-à-dire la suspension temporaire du contrat de travail. Le salarié ne peut pas durant cette période, exercer ses activités et ne perçoit donc pas, son salaire. Cette sanction est différente de la mise à pied conservatoire qui est une mesure provisoire prise par l’employeur, dans l’attente de la sanction définitive ;
• La mutation ;
• La rétrogradation ;
• Le licenciement.

Certaines sanctions sont interdites par la loi et la jurisprudence. C’est le cas notamment :

• Des sanctions discriminatoires : l’employeur ne peut pas sanctionner un salarié en raison de son origine, de son sexe, de sa situation de famille, de ses activités syndicales, de ses convictions religieuses, etc.
• Des sanctions pécuniaires : les amendes ou autres sanctions pécuniaires sont interdites. La sanction pécuniaire est prohibée mais la sanction disciplinaire ayant des répercussions pécuniaires est légale. En effet, la mise à pied disciplinaire est une sanction autorisée, non considérée comme une sanction pécuniaire.

Par contre, l’employeur ne peut pas prévoir dans le contrat de travail ou dans le règlement intérieur de son entreprise une sanction visant toute forme de retenue sur salaire en raison d’une faute du salarié ou d’une exécution volontairement défectueuse de sa prestation de travail.

Un même fait ne peut faire l’objet de deux sanctions distinctes : une faute n’est sanctionnée qu’une seule fois. En conséquence le cumul des sanctions est prohibé.

 

Paragraphe 2 : La procédure disciplinaire à respecter

La législation prévoit que l’employeur ne peut valablement prendre l’une des sanctions prévues, à l’encontre d’un travailleur, que s’il respecte la procédure rappelée ci-après :

Les sanctions disciplinaires ne sont prises par le chef d’établissement ou son représentant après que l’intéressé, assisté sur sa demande, d’un délégué du personnel, aura fourni des explications écrites ou verbales. La sanction est signifiée par écrit au travailleur et ampliation de la décision est adressée à l’inspecteur du travail du ressort

 

Paragraphe 3 : Le recours juridictionnel

Le salarié sanctionné a la possibilité de contester la sanction disciplinaire devant le juge. Le juge va contrôler le bien fondé de la sanction Il vérifie si cette sanction n’est pas :

ü  Injustifiée (les faits reprochés au salarié ne sont pas établis) ;

ü  Disproportionnée par rapport à la faute commise ;

ü  Irrégulière : non respect de la procédure, non respect des délais

C’est l’employeur qui fournit la preuve que la sanction est régulière, justifiée, proportionnée Si un doute subsiste, il profite au salarié.

Section 4 : Elaboration du Règlement Intérieur

 

Paragraphe 1 : Contenu

Le contenu du Règlement Intérieur doit être limité exclusivement aux règles relatives à l’organisation technique du travail à la discipline et aux prescriptions concernant l’hygiène et la sécurité, nécessaire à la bonne marche de l’établissement.

Toutes les autres clauses qui viendraient à y figurer, notamment celles relative à la rémunération, seront considérées comme nulles de plein droit.

Il faut préciser que le Règlement Intérieur doit être rédigé en français Sa traduction verbale dans les divers langues est assurée par les délégués du personnel, une seule fois le jour ou l’employeur procède à l’affichage.

 

Paragraphe 2 : Procédure

• Le Règlement Intérieur est établi par le chef d’établissement sous réserve de la communication.
• Communication du projet aux délégués du personnel (s’il en existe), Pour observations. Il s’agit de la remise d’une copie du Règlement Intérieur, soit par lettre recommandé avec accusé de réception, soit par cahier de transmission, soit par tout autre procédé permettant de certifier la communication et aussi de lui donner date certaine.
• Dans les 15 jours qui suivent la date de réception de la copie du Règlement Intérieur, les délégués du personnel adressent par écrit, selon un des modes de transmission précisés ci-dessus, leurs observations au chef d’entreprise, l’absence de réponse dans le délai prescrit vaut acquiescement.
• A l’expiration du délai indiqué, le chef d’entreprise doit adresser à l’inspection du travail et de la sécurité sociale : le règlement intérieur établi avec mention qu’une copie a été remise aux délégués du personnel ; dans le mois qui suit cet envoi, l’inspecteur du travail et de la sécurité sociale communique son avis au chef d’entreprise en requérant, s’il y’a lieu, le retrait ou la modification des dispositions contraires aux lois et règlements en vigueur.
• Dans le mois suivant la réception de l’avis de l’inspecteur du travail, le chef d’entreprise procède au dépôt du règlement intérieur en double exemplaire au secrétariat du tribunal du travail du siège de l’entreprise.

 

Paragraphe 3 : Entrée en vigueur du Règlement Intérieur

Le Règlement Intérieur doit indiquer la date à partir de laquelle il entre en vigueur. Cette date doit être postérieure de deux semaines au moins, au dépôt prescrit ci-dessus.

Le Règlement Intérieur est affiché : dans les locaux ou à la porte des locaux ou se fait l’embauche ; dans les lieux ou le travail est effectué, à une place convenable, aisément accessible. Il doit être tenu constamment en bon état en bon état de lisibilité.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Chapitre III : La réglementation du travail

 

Section 1 : La durée du travail

L’intervention de l’Etat en matière de durée du travail, s’est imposée pour deux raisons :

• Par souci du respect de la santé morale et physique des travailleurs
• Du fait de la nécessité d’une action sur l’économie, par exemple : envisager de réduire la durée du temps de travail afin de lutter contre le chômage. Nous verrons successivement la semaine de 40 heures, le repos hebdomadaire et les congés payés.

 

Paragraphe 1 : La semaine de 40 heures

 

I-                  Une application non générale

Le code du travail (article 165) précise que la durée légale du travail effectif des salariés est fixée à 40 heures par semaine dans les établissements ou les professions mentionnées à l’article 165, et qui vise :

• Les établissements industriels et commerciaux publics et privés, laïque ou religieux,
• Les officiers publics et ministériels,
• Les professions libérales, les sociétés civiles et les syndicats professionnels.

Cette règle est donc d’application très large. Mais elle ne concerne pas toutes les activités. Ainsi, dans l’agriculture, les hôpitaux, les hôtels, les cafés, les restaurants… des textes précisent des durées de travaux plus longs et des décrets fixeront les modalités par branche d’activité et par catégorie professionnelle.

 

II-              L’application de la loi aux personnes physique, travailleur

L’employeur est libre de faire travailler son établissement 24 heures sur 24, sous réserve de ne pas exiger de chacun de ses préposés plus de 40 heures augmentées d’un certains nombre d’heures supplémentaires, rétribués à un taux supérieur au taux normal.

La durée fixée est la durée de travail effectif. Par travail effectif, il faut entendre le temps effectivement consacré à l’activité professionnelle : le temps d’habillage et de casse-croûte ne sont pas compris dans les 40 heures.

En ce qui concerne les entreprises qui connaissent des heures creuses (salons de coiffure, magasin…), le temps de présence peut être majoré par décret. De plus, des conventions collectives nationales peuvent s’appliquer, comme c’est le cas pour les magasins de vente au bétail alimentaires (44 heures), pour les hôtels (52 heures pour les veilleurs de nuit).

La liberté de travail reste intégrale, sa journée terminée, l’ouvrier est libre de travailler pour son compte ou pour un autre employeur. Dans ce dernier cas, il ne doit pas dépasser le nombre d’heures de travail maximal (40 heures) augmentées des heures supplémentaires légales (8 heures).

Dans les entreprises agricoles ou assimilées, les heures de travail sont basées sur 2400 heures pour l’année.

 

III-           Les fréquents dépassements de la durée effective par rapport à la durée légale du travail

 

A-    Le régime des heures supplémentaires

Les heures supplémentaires sont les heures de travail effectuées au-delà de la durée légale. Les décrets d’application de la loi 1936 accordaient des dérogations  permanentes limitées en moyenne à 2 heures par semaine, pour certains travaux exécutés sans interruption.

Une loi de 1945 avait prévu de manière plus générale les heures supplémentaires en vue d’accroitre la production. Elles devaient être autorisées par l’inspecteur du travail, après avis des organisations syndicales ouvrières.

 

B-   La rémunération des heures supplémentaires

Des décrets fixent à défaut de conventions collectives ou dans leur silence les taux minima des heures supplémentaires ou du travail de nuit ou des jours non ouvrables.

Ces majorations incitent en principe l’employeur à embaucher du personnel plutôt que de faire assurer des heures supplémentaires, mais l’inverse est plutôt constaté dans les périodes de crises.

 

Paragraphe 2 : Le repos hebdomadaire

L’article 183 a consacré le principe du repos hebdomadaire pour la très grande majorité des travailleurs.

L’article 183 indique qu’il est interdit d’occuper plus de six jours par semaine un même salarié. Seules sont prévus de rares exceptions à ce principe ; comme celle :

• Des employés des entreprises de transport par chemin de fer, pour lesquels les dispositions particulières ont été prévues ;
• Pour les apprentis charger de ranger les ateliers,

Le code du travail pose trois principes :

• Il est interdit d’occuper plus de six jours par semaine un même employé ou ouvrier,
• Le repos doit être de 24 heures consécutives par semaine,
• Le repos doit être donné le dimanche.

Mais ces principes connaissent de nombreuses dérogations. Des dérogations peuvent être dictées par des impératifs techniques. Peuvent déroger à la règle des 24 heures consécutive de repos :

• Les usines à feu continue ;
• Les entreprises de chargement et déchargement en cas d’intempéries pouvant empêcher le travail pendant quelques jours ;
• Les entreprises saisonnières ;
• Les entreprises qui emploient du matériel périssable ;
• Les établissements de l’Etat dans l’intérêt de la défense nationale,
• Toute entreprise en cas de travaux urgent, mesure de sauvetage, accident imminent.

Dans tous les cas, les dérogations peuvent n’être que temporaires, et le repos supprimé doit être compensé. Des dérogations peuvent être accordées :

• Par le code du travail ; hôtels, restaurants, hôpitaux, pharmacie… (dérogations permanentes) ;
• Par le préfet, commissaire de la République : lorsque le repos du dimanche peut être préjudiciable au public ou bien de nature à compromettre le fonctionnement des établissements considérés. L’autorisation doit évidemment être accordée à tous les établissements du même genre se trouvant dans la même ville ;
• Par le Maire : à raison de trois dimanches par an, aux établissements de commerce de détail, les heures supplémentaires donneront lieu à un repos compensateur.
• En cas de force majeure, notamment guerres, inondations, famines, épidémies, épizooties, invasion d’animaux, d’insectes ou de parasites nuisibles et, d’une façon générale, toutes circonstances mettant en danger la vie ou les conditions normales d’existence de l’ensemble ou d’une partie de la population.

Les jours de fêtes légales sont obligatoirement chômés par les femmes et les enfants de moins de 18 ans, en réalité tous les travailleurs en profitent. Seul le 1^er Mai est obligatoirement chômé, l’employeur peut décider que les heures perdues seront récupérées.

 

Paragraphe 3 : Les congés payés

Tout travailleur ayant accompli un temps de travail minimal a droit, chaque année, à un nombre de jours de congés proportionnels au temps du travail accompli dans l’entreprise.

I-                  Le congé annuel et préétabli

Sauf accord du travailleur ou convention collective fixant une période plus étendue, le congé annuel correspondant aux quatre premières semaines doit être pris dans la période de Mai à Octobre, sauf pour les salariés justifiant de circonstances géographiques particulières.

L’employeur ne peut obliger un salarié à prendre ses vacances en dehors de la période légale. Dans l’entreprise qui accorde les congés par roulement, l’ordre des départs est fixé par l’employeur, compte tenu de la situation de la famille, après consultation des délégués du personnel.

Le congé dont la durée dépasse 12 jours peut être fractionné avec l’accord du salarié. Mais une fraction de congé doit comprendre au moins 12 jours ouvrables entre deux jours non ouvrables.

 

II-              La durée du congé

L’article 185 fixe la durée du congé annuel légal à deux jours ouvrables par mois de travail, sans pouvoir excéder 24 jours ouvrables. Sont assimilées à un mois de travail effectif pour le calcul de la durée du congé, les périodes équivalentes à quatre semaines ou 24 jours de travail.

On ne comprend pas dans jours ouvrables les dimanches et les jours fériés. Le samedi est considéré comme jour ouvrable sauf le samedi précédent le départ en congé.

 

III-           L’indemnité de congé est payée par l’employeur

L’indemnité, est en principe, au 10^e de la rémunération totale perçue par le travailleur en une année. Elle est donc calculée d’après le salaire moyen. Dans le cas ou le travailleur a bénéficié d’une augmentation de salaire au cours de cette période, l’indemnité ne doit pas être inférieure.

Le salaire servant à calculer l’indemnité comprend les avantages en nature : pourboire, repas, logement…

 

IV-            Le cas de professions intermittentes

Pour certaines catégories de salariés (docker, ouvriers du bâtiment, employés saisonniers), la loi a prévu la création de caisses de compensation. Les employeurs doivent obligatoirement cotiser à une caisse de compensation qui verse au travailleur l’indemnité de congé payés.

Sans cette mesure, ces salariés, dont le travail est discontinu et qui changent fréquemment d’employeurs, n’auraient pu bénéficier des congés payés.

 

V-                L’indemnité de congé est un salaire différé

Elle est assimilée à un salaire bien qu’elle ne soit pas la contrepartie d’un travail :

• On fait entrer en ligne de compte pour son calcul tous les éléments de la rémunération,
• Elle est insaisissable dans les mêmes conditions que le salaire,
• Elle est soumise à la prescription de 5 ans,
• Elle bénéficie des mêmes privilèges que le salaire,
• Elle est soumise aux précomptes de la sécurité sociale et à l’impôt sur les salaires.

Mais c’est un salaire différé qui s’acquiert mois par mois, et qui entre dans les calculs des prix de revient pour l’employeur. L’indemnité de congés payés est donc due au salarié, même si celui-ci tombe malade pendant la durée du congé. L’indemnité de congé est supprimée en cas de licenciement pour faute lourde.

 

Section 2 : Les conditions de travail

Les conditions de travail sont les modes d’organisation du travail qui déterminent l’hygiène et la sécurité du travail.  Cela inclut la durée du travail, mais aussi tous les autres facteurs qui rendent le travail possible.

 

Paragraphe1 : L’hygiène et la sécurité du travail

 

I-                  Les prescriptions

On peut distinguer des dispositions générales et d’autres spéciales aux femmes et aux enfants, en vue de la protection la plus efficace possible de santé des travailleurs.

 

A-    Dispositions générales

ü  Aménagement des locaux : Une réglementation existe sur leur aération, leur chauffage, leur éclairage, leur propreté, leur installation de vestiaire, douches, cabinet d’aisance…

ü  Préventions des accidents et des maladies professionnelles : Les machines doivent être munies de dispositifs de sécurité homologués sans lesquels les constructeurs ne peuvent les mettre en vente. Les conditions d’exécution des travaux qui peuvent entrainer des maladies professionnelles déterminées (silicose, infection charbonneuse) sont fixées de manière à en limiter les risques.

ü  Hygiène et moralité : L’introduction et la consommation sur les lieux de travail de boissons alcoolisées est limitée. Il est interdit de prendre les repas dans les locaux affectés au travail.

ü  Tabac : Des textes sont venus émettre le principe de l’interdiction de fumer sur les lieux de travail et dans les lieux publics. Des espaces, des bureaux fumeurs doivent néanmoins être mis à la disposition des personnes souhaitant fumer.

 

 

 

B-   Protection des femmes et des enfants

Les différents genres de travail qui sont interdits aux enfants de moins de 18 ans et aux femmes, parce qu’ils présentent pour eux des dangers ou des fatigues, sont déterminés par des règlements d’administration publique.

 

II-              Les sanctions

Pour faire respecter les prescriptions légales et réglementaires, en matière d’hygiène et de sécurité du travail, la loi compte d’abord sur les inspecteurs du travail, qui sont habilités concurremment avec les officiers de police judiciaire à constater les infractions.

La loi prévoit des sanctions pénales et des sanctions civiles à l’égard de l’employeur si ces prescriptions n’ont pas été respectées dans son établissement.

 

III-           Les comités de sécurité et de santé au travail (CSST)

Ce sont des organismes institués en 1941 et qui ont fait l’objet de l’article 214. Siègent côte à côte le chef d’établissement, les représentants du personnel et les techniciens.

 

A-    Organisation

Les CSST sont obligatoires dans les entreprises industrielles et commerciales occupant habituellement 50 salariés. A défaut de CSST, les délégués du personnel exercent les fonctions des membres du comité.

Les réunions ont lieu pendant les heures de travail, au moins une fois par trimestre, ou chaque fois qu’un accident est survenu, ou à l’initiative de son président. Du point de vue de sa nature juridique, le comité est considéré comme une commission spécialisée du comité d’entreprise.

B-   Attributions

Ces comités ont trois grandes fonctions :

ü  Une action préventive : inspection de l’établissement pour vérifier l’application des mesures d’hygiène et de sécurité

ü  Une action éducative sur le personnel pour développer chez lui la conscience du risque et l’instruire sur les moyens de les éviter

ü  Enquête sur les accidents : à l’occasion de tout accident qui a, ou aurait, pu entrainer une mort d’homme, le comité doit procéder à une enquête sur les causes de l’accident et les moyens d’en éviter le retour. Les résultats de cette enquête sont adressés à l’inspection du travail.

 

Paragraphe 2 : Les services médicaux du travail

L’institution des services médicaux du travail, apparue en 1942, a été organisée par une loi du 11 octobre 1946.

 

I-                  L’obligation des services médicaux

ü  Obligation pesant sur le chef d’entreprise : l’obligation d’organiser un service médical sur tous les établissements. Le temps minimal que doit consacrer le médecin du travail au personnel, est fixé par un décret.

ü  Service médical d’entreprise : le service médical est obligatoirement organisé dans l’entreprise chaque fois que le nombre d’heures que doit y consacrer mensuellement le médecin est au moins 169. Dans ce cas le comité d’entreprise est associé à sa gestion.

ü  Les petites entreprises qui ne peuvent organiser un service médical autonome doivent s’adresser à un service médical interentreprises.

 

II-              Le fonctionnement du service médical

Selon la loi, son rôle, exclusivement préventif, consiste à éviter toute altération de la santé des travailleurs, du fait de leur travail, notamment en surveillant les conditions d’hygiène du travail, les risques de contagion et l’état de santé des travailleurs.

ü  Le médecin du travail est le conseil de la direction, du comité d’entreprise, du Comité d’hygiène et de sécurité et du service social. Il veille à ce que les organisations des ateliers et les techniques de production ne nuisent pas à la santé des travailleurs.

ü  Les textes prévoient les visites d’embauche, des examens médicaux périodiques. Ces examens ont lieu pendant le temps de travail sans pouvoir justifier de retenue de salaire.

ü  Les médecins du travail n’en sont pas moins tenus, sous peine d’être poursuivis de non-assistance à personne en danger, de donner des soins d’urgence aux victimes d’accidents. Mais ils ne peuvent à cette occasion demander aucune rémunération.

 

Section 3 : La rémunération du travail

Paragraphe 1 : La notion de salaire

Le salaire apparait à la fois comme étant la contrepartie du travail fourni, une créance alimentaire assurant au travailleur un revenu stable et adapté à ses besoins et une part dans les résultats de l’entreprise.

 

I-                  Le salaire en tant que contrepartie du travail

L’accomplissement d’un travail apparait donc comme la condition du droit au salaire. Les différentes manières de mesurer le travail déterminent les modalités de calcul du salaire. Les prestations qui trouvent leur causent juridique, non pas dans le travail, mais dans une idée de réparation ou de libéralité, se différencient du salaire, c’est en principe le cas des indemnités de gratifications.

 

 

 

A-    Le salaire, condition au droit du salaire

L’employeur n’est tenu en, principe, de payer un salaire au travailleur que si celui-ci a accompli la prestation de travail qu’il avait promise. Si le travailleur refuse volontairement son travail, il est privé de tout droit à une rémunération pour le temps ou il n’a pas fourni de services.

La règle s’applique même lorsque le refus de travailler se justifie par l’exercice du droit de grève. Elle s’applique, en principe, aux autres cas de suspension de travail. Toutefois, c’est moins le travail effectif accompli qui justifie le droit au salaire que le fait pour le travailleur de s’être mis à la disposition de l’employeur.

Si ce dernier n’a pu utiliser les services du travailleur, soit par suite d’incidents techniques ou de difficultés économiques, il demeure débiteur du salaire. On peut rattacher à cette idée le mécanisme de  l’indemnité de délai-congé qui peut s’analyser en un salaire dû pour une période ou l’employeur à dispensé le salarié d’accomplir son travail ou l’obligation au paiement du salaire des salariés qui ne se sont pas joints à un mouvement de grève, même si cette grève les a empêché de travailler effectivement.

 

B-   Mesure du travail et modalités du salaire

Il y’a deux manières possibles de mesurer le travail. On peut tenir compte soit du temps de travail, soit de l’ampleur de la tâche à exécutée.  On rencontre donc deux modalités de calcul de salaire. Ces modalités peuvent se combiner et se compléter par la création de primes tenant compte des qualités particulières du travailleur ou des circonstances spéciale de son travail.

ü  Le salaire au temps : Il se rencontre principalement sous deux formes : la plus fréquente pour les ouvriers, est celle de la rémunération horaire et, pour les employés, celle de la rémunération mensuelle. Cependant, certains employés ne reçoivent pas de traitement mensuel (les représentants de commerce payés à la commission) et certains ouvriers bénéficient au contraire d’un salaire mensuel. En cas d’absence ou de grève du travailleur, le salaire mensuel doit subir une retenue proportionnelle à la durée de l’interruption de travail.

ü  Le salaire au rendement : Il peut prendre des formes variées selon la nature du travail. Lorsque le travailleur est chargé d’usiner des pièces auxquelles il fait subir une transformation déterminée, on peut le payer aux pièces. Lorsqu’il est chargé de la vente de marchandises on peut le payer à la commission, d’après son chiffre d’affaires que son activité permet de réaliser.  En pratique le salaire au rendement se combine toujours avec un salaire au temps. La loi impose, en effet, le versement à tous les travailleurs d’un salaire minimal calculé d’après le temps de travail.

 

C-   Distinction du salaire et des indemnités ou libéralités

Le travailleur peut recevoir, à l’occasion du travail, diverses prestations qui n’ont pas pour cause juridique le travail fourni. Tantôt il s’agit d’indemnités qui ont pour objet de réparer un préjudice subi par le travailleur, ou de compenser des frais avancé par lui. Tantôt il s’agit de gratifications accordées bénévolement par l’employeur ou un tiers.

Certaines indemnités peuvent jouer un rôle de remplacement de salaire (indemnités de congés payés ou de délais-congés, de jours fériés). Les gratifications échappent au régime des salaires dans la mesure où leur caractère bénévole les rapproche d’une libéralité.

 

II-              Le salaire en tant que créance alimentaire

Le droit contemporain se montre particulièrement sensible au souci de garantir à tout travailleur des ressources correspondant à ses besoins alimentaires.

L’adaptation du salaire aux besoins du travailleur :

ü  L’idée du minimum vital qui doit être garanti à tout travailleur, quelles que soient les possibilités économiques de l’entreprise, inspire l’institution du salaire minimal. Pour fixer originairement le montant de celui-ci, on est parti d’une évaluation des besoins en fonction d’un budget type.

ü  avoir d’effet automatique sur l’échelle des salaires, a tendance néanmoins à se répercuter au moins sur les salaires les plus bas.

ü  La situation de famille : pour adapter le revenu qu’il tire de son travail à cette situation, notre droit use de plusieurs techniques, il a prévu plusieurs prestations de familiales.

 

 

III-           La rémunération des périodes de repos

Les accidents du travail ou maladie donnent lieu à indemnisation. Le travailleur reçoit d’abord des prestations de sécurité sociale qui n’ont pas la nature juridique de salaire. Mais beaucoup de Conventions collectives prévoient en outre le versement par l’employeur d’indemnité de maladie complétant les prestations de Sécurité Sociale.

Le chômage et la formation professionnelle : durant ces périodes le travailleur peut recevoir, soit son salaire, soit des indemnités s’y substituant.

 

 

 

Paragraphe 2 : Le taux des salaires

La question de la fixation du salaire est une des plus importantes du droit du travail. C’est sur les revendications en matière de salaire que se cristallisent le plus souvent les conflits sociaux.

 

I-                  La fixation des salaires en droit positif

Le taux des salaires est en principe librement fixé par l’accord des parties dans le contrat de travail. Mais la liberté des parties est limitée par l’obligation de respecter les taux minimums fixés par les textes réglementaires et les Conventions Collectives.

En pratique, les pouvoirs publics n’ont qu’un rôle limité dans la fixation du taux des salaires. Celle-ci résulte avant tout de la négociation collective. Le principal domaine ou la loi a conservé un rôle au pouvoir réglementaire est la fixation du Salaire Minimum Interprofessionnel Garanti (SMIG). Le Ministre du travail a également un pouvoir d’appréciation pour étendre les conventions collectives.

Une autre limite légale à la liberté des conventions en matière de salaires résulte des dispositions qui cherchent à garantir l’égalité des salaires masculins et féminins. Les employeurs sont tenus d’assurer l’égalité de rémunération entre les uns et les autres « pour un même travail de valeur égale »

 

II-              Le Salaire Minimal Interprofessionnel Garanti (SMIG)

La loi du 11 février 1950 qui institue le SMIG veut garantir un minimum vital aux travailleurs les moins rémunérés. Le SMIG est fixé :

-         Par la Commission Supérieur des Conventions Collectives, chargée d’étudier la composition d’un budget type,

-         Par le gouvernement sur l’avis de cette commission, sous forme de décret pris en conseil des Ministres.

Le taux du SMIG est fixé :

-         A un niveau différent selon les différentes zones géographiques,

-         Selon les professions

-         Sur une base horaire.

Le SMIG est indexé sur le coût de la vie. L’article 149 pour réduire les inégalités, va déterminer un minimum garanti.

L’obligation de verser le SMIG est d’ordre public et ne saurait être écartée ni par le contrat de travail individuel ni par une Convention Collective. Le paiement d’un salaire inférieur au minimum est une contravention punie d’une amende. Les inspecteurs du travail sont chargés du contrôle de cette réglementation.

 

III-           Le paiement du salaire

Le paiement du salaire à lieu sur les lieux du travail Cela n’est pas imposé par la loi, car celle-ci se borne à interdire de payer le salaire dans les débits de boissons ou les magasins de vente, sauf pour les personnes qui y sont occupées Cette disposition vise à empêcher les tentations ou des pressions exercées sur les travailleurs pour l’utilisation de son salaire.

Le bulletin de paie est un document remis au travailleur lors de chaque versement périodique de salaire et ayant pour objet de le renseigner sur la manière dont a été calculé sa rémunération Un certains nombre de mention doit être obligatoirement contenu dans le bulletin de paie, les infractions en matière de bulletin de paie sont sanctionnés par une amende applicable autant de fois qu’il y’a de bulletins réguliers.

Le bulletin est remis au travailleur. Mais toutes les mentions doivent être reproduites sur un registre conservé par l’employeur et appelé livre de paie. Seuls les employeurs des employés de maison sont dispensés de la tenue de ce livre.

 

  

Chapitre IV : Les conflits du travail

 

Section I : La théorie générale de l’action collective

 

Paragraphe I : Les conditions de l’action collective

Il y’a action collective quand :

-         Les procédés sont collectifs dans leur origine. Exemple : la grève, qui suppose au départ un conflit collectif, c’est-à-dire une contestation regroupant non pas un seul individu, mais la volonté commune d’une masse de travailleurs.

-         Les mécanismes mis en œuvre sont collectifs : cessation concertée du travail, acceptation collective des propositions.

-         Les effets sont collectifs : c’est-à-dire que la grève échoue ou réussisse c’est la condition de tous les grévistes qui est touchée.

Collectivité suppose bien sûr organisation. Il y’a donc un lien étroit entre le syndicalisme et les techniques collectives.

 

Paragraphe II : Les procédés de l’action collective

-         La confrontation : grève pour les employés, lock-out pour les employés.

-         Le dialogue : le syndicalisme en structurant cette collectivité a rendu possible l’organisation d’un dialogue entre les parties en présence. Le vocabulaire consacre cette évolution en employant le terme de partenaires sociaux pour désigner les deux parties en présence, employeurs et salariés.

Toutefois, la grève dans l’action collective reste indissociable de la négociation.

La grève effective ou sa menace sont d’abord le moyen de vaincre la résistance que le patronat peut opposer à l’ouverture de la négociation. La puissance publique peut intervenir pour peser sur les partenaires sociaux et les amener à négocier.

 

Paragraphe III : L’action collective et l’Etat

Un phénomène qui ne cesse de se développer est la participation directe des représentants de l’Etat à l’action collective.

En dehors des périodes de crise, ou la pression syndicale sur le pouvoir s’intensifie, des relations nouvelles s’instaurent entre l’élaboration législative des lois du travail et leur détermination par la négociation collective.

Il s’agit d’élaborer et de signer des accords collectifs qui précèdent la loi. Ces accords collectifs jouent en quelque sorte un rôle expérimental. On les réalise dans un secteur, et, si les résultats sont probants, ils sont généralisés par la loi qui va les rendre obligatoires.

 

Section II : La grève

La grève est l’arrêt concerté du travail par un groupe de salariés. Elle est une modalité de défense des droits et des intérêts professionnels, économiques et sociaux. La grève peut revêtir différentes formes, il y’a notamment : la grève d’avertissement dont la durée est fixée d’avance destinée à souligner le sérieux d’une revendication (une journée par exemple), la grève surprise de courtes durées, simples manifestations de mécontentement, la grève tournante est une interruption du travail à tour de rôle, la grève perlée dans laquelle il n’y a pas d’interruption du travail mais le travail est accomplit au ralenti et la grève de solidarité constitue une aide morale aux grévistes d’une autre branche ou entreprise.

Par ailleurs, la suspension du travail trouble la vie sociale : il s’agit d’un moyen de pression sur les pouvoirs publics, mais les revendications collectives peuvent être étendues en dehors des relations de travail : grève de commerçant fermant leur boutique, grève d’étudiants suspendant les cours, grève administrative de médecins refusant de collaborer avec les organismes publics, grève de paysans cessant de livrer leurs produits. Ce type de grève ne concerne pas le droit du travail.

 

Paragraphe I : La notion juridique de grève

• La grève n’intéresse que les relations de travail salarié.
• Elle implique une interruption de travail, élément essentiel : les grèves perlées (ralentissement volontaire du travail) sont donc considérées par la jurisprudence comme des « modifications fautives des conditions d’exécution du travail que le droit de grève ne couvre pas ».
• Interruption collective : peu importe le nombre
• Concertation préalable : certains arrêts refusent de voir une grève dans un arrêt de travail inopiné et ne résultant pas d’une volonté préexistante.
• La durée de l’arrêt de travail est sans importance.
• La grève ne peut être considérée comme abusive que si elle entraine, ou peut entrainer, la désorganisation de l’entreprise.

Paragraphe II : Les conditions d’exercice du droit de grève

A-    Les conditions relatives aux participants

Le droit de grève est refusé de façon permanente à certaines catégories d’agents publics :

• Personnels de la police,
• Magistrats,
• Personnels des services pénitentiaires,
• Contrôleurs de la navigation aérienne,
• Militaires,
• En raison du droit de réquisition, l’Etat peut obliger les travailleurs d’une certaine catégorie à reprendre le travail.

 

B-   Les conditions relatives au but de la grève

Si la grève se transforme en arme politique (protestation contre une décision politique), elle est considérée comme détournée de son but. La jurisprudence déclare illicite la grève qui n’a pas pour objet la modification ou l’amélioration des conditions de travail.

Selon les juridictions, est illicite la grève de solidarité lorsqu’elle tend à appuyer la revendication individuelle d’un salarié de l’entreprise sans lien avec l’intérêt collectif des autres travailleurs.

 

Paragraphe III : Les conditions de forme d’exercice du droit de grève

 

A-    La grève et les procédures préalables de conciliation

La loi prévoit une procédure obligatoire de conciliation en cas de conflit collectif, mais n’exige pas qu’elle soit préalable à la grève, sauf si la convention collective le stipule.

 

B-   Le préavis obligatoire

Pour les personnels civils de l’Etat, des départements et des communes, personnels des entreprises, des organismes et des établissements publics ou privés si ces établissements sont chargés d’un service public, l’article 346 du code du travail subordonne le déclenchement de la grève à un préavis obligatoire, adressé par une organisation syndicale représentative, à l’autorité publique dont relève le service au plus tard cinq jours ouvrables avantla date prévue. Le préavis doit préciser :

-         Les motifs du recours à la grève,

-         Le lieu,

-         La date et l’heure du début de la grève,

-         Sa durée.

Le préavis ne met pas obstacle à la négociation en vue du règlement du conflit.

 

 

 

Paragraphe VI : Les effets de la grève

 

A-    Sur le contrat de travail

L’article 343 du code civil dispose que : « la grève ne rompt pas le contrat de travail, sauf faute lourde imputable au salarié. Il y’a suspension du contrat : le gréviste cessant de fournir son travail, l’employeur n’est pas tenu de lui verser le salaire qui en est la contrepartie.

A la fin de la grève le contrat reprend son cours normal sans qu’il y ait lieu à réembauche. En cas de faute lourde du salarié, le patron a le droit de procéder à la résiliation unilatérale. Selon la gravité de la faute, le salarié congédié perd ou conserve ses droits aux indemnités de préavis, de congés payés et de licenciement.

 

B-   La situation juridique des non grévistes

En vertu du principe de la liberté du travail, les salariés qui ne veulent pas participer à une grève doivent pouvoir poursuivre normalement leur activité. Il arrive que ce soit matériellement possible.

Le patron reste tenu envers les non grévistes, mais il peut s’exonérer des salaires en démontrant que la grève revêtait à son égard un caractère de force majeure.

 

C-   Les effets de la grève à l’égard des tiers et la fin de la grève

-         Les effets : le chef d’entreprise peut se trouver dans l’impossibilité de s’acquitter de ses obligations envers les clients ou usagers. La jurisprudence n’accepte pas de voir  dans le simple fait de la grève un cas de force majeure, elle exige des circonstances particulières : une certaine généralité (elle pourrait faire exécuter la commande par une autre entreprise), l’imprévisibilité (temps pour s’organiser).

-         La fin de la grève : si des négociations sont intervenues, si elles ont pu aboutir, la date de la reprise du travail est en général prévue dans l’accord (article 350).

• La grève s’éteint d’elle-même ;
• L’ordre de grève est reporté par le syndicat ;
• Procédure de referendum ;
• Fin de la suspension du contrat de travail, l’ancien contrat reprend son cours ;
• Résiliation du contrat pour faute grave ;
• Les salariés qui persistent dans leur attitude après la reprise du travail ne sont plus considérés comme grévistes, et l’inexécution de leurs obligations autorise la résiliation.

 

 

 

Section III : Le lock-out

C’est la contrepartie de la grève du côté patronal : c’est-à-dire la fermeture de l’entreprise  par le patron en vue de contraindre les salariés, privés de leur salaire, de se plier à sa volonté.

Privés de travail, donc de salaire, les salariés peuvent au bout d’un certain temps se voir contraints de capituler. On note deux caractères principaux :

• Procédé employé : fermeture provisoire de l’entreprise ;
• But poursuivi : acceptation de la volonté patronale par la collectivité ouvrière.

 

Paragraphe I : Les faits non constitutifs de lock-out

-         La fermeture définitive motivée par des raisons économiques ou financières de l’entreprise.

-         La fermeture provisoire imposée par la force majeure (outillage nouveau).

-         Le lock-out se rattache nécessairement aux relations collectives de travail, même pour un seul employeur, et même s’il prend la forme de lettres individuelles de congédiement adressées à tous les salariés.

 

Paragraphe II : La légitimité du lock-out

Selon le droit commun des contrats, il y’a manquement de l’employeur à l’obligation contractuelle de fournir du travail au salarié, sauf cas de force majeure, ou si le salarié a lui-même manqué à ses propres obligations.

-         Le lock-out constitue, en règle générale, une faute contractuelle,

-         Il devient licite lorsqu’il répond à une grève,

-         En cas de grèves tournantes : tentative de désorganisation de l’entreprise considéré par la jurisprudence comme un manquement aux obligations des salariés.

Paragraphe III : Les effets du lock-out

-         Illicite : le lock-out (faute contractuelle) ne peut entrainer la rupture ni la suspension du contrat de travail, d’où l’obligation pour l’employeur de payer les salaires aux travailleurs qui n’ont pu travailler.

-         Licite : le lock-out dispense l’employeur de payer les salaires. La question de savoir s’il entraine rupture ou simple suspension du contrat n’a pas été tranchée par la jurisprudence. On considère qu’il y’a plutôt suspension du contrat.

 

 

 

Chapitre V : La négociation collective

Section I : Les conventions collectives

Paragraphe I : Définition

L’article 124 nous donne la définition exacte : « A la demande de l’une des organisations syndicales d’employeurs ou de travailleurs intéressés les plus représentatives, le ministre chargé du travail convoque, dans un délai maximum de trois ans, la réunion d’une commission mixte. Il peut également le faire de sa propre initiative… ». Nous passons ici du particulier au général, d’où certaines différences :

-         Différence d’objet : la motivation de conclusion d’une convention collective est  de fixer un certain nombre de règles, un cadre, à l’intérieur duquel les contrats individuels seront signés, en respectant les conditions d’emploi et de travail des salariés et leurs garanties sociales.

-         Différence de signature : la convention collective est signée par les syndicats salariés et patronaux.

-         Différence d’effets : les organismes qui ont signé la convention collective s’engagent pour l’avenir à ne pas enfreindre  son application. Cet engagement est valable pour tous les travailleurs et les employeurs de la branche considérée.

Les premières lois qui ont tenté de parler des accords collectifs l’ont fait timidement, pour qu’un droit des travailleurs à la négociation s’affirme.

 

Paragraphe II : Le droit commun de la convention collective

Tous les établissements sont soumis à la loi sur les conventions collectives, sauf les entreprises publiques, dont le personnel est assujetti à un statut particulier. La convention collective est donc le mode normal de réglementation entre employeurs et salariés (article 126 et 127).

-         Les parties en présence : Du coté des salariés la convention ne peut être conclue que par un ou plusieurs syndicats représentatifs. Du coté des employeurs : par un syndicat patronal ou plusieurs employeurs.

-         Sa négociation : C’est seulement pour les conventions collectives susceptibles d’extension que la négociation est obligatoire. L’employeur n’est pas contraint d’accepter un accord collectif d’entreprise.

-         Sa forme : Elle doit être écrite et remise aux organes compétents du Ministère du travail (au Ministère de l’agriculture pour les organisations agricoles) et au tribunal du travail.

-         Son contenu : La loi est très souple, les seules causes qu’elle impose sont : son champ d’application qui est régional ou national ; les règles de fond sur les conditions de travail et les garanties sociales.

-         Les effets : Chacun est tenu de la respecter :

-         Sa durée : La convention collective peut être conclue à durée déterminée. Elle peut être  renouvelée ou révisée. La convention collective a une durée indéterminée et produit ses effets jusqu’à ce qu’elle soit dénoncée par l’une ou l’autre partie. Elle doit être néanmoins applicable encore durant une année après la date de la dénonciation si aucune convention nouvelle n’est signée.

-         Sanctions : En cas de manquement à une de ses obligations par un des partenaires, les autres ont contre lui une  action en dommages et intérêts. Si un employeur ne respect pas dans les contrats de travail de ses salariés, les dispositions de la convention collective, les conditions contraires à la convention collectives sont réputées non écrites. Cette violation peut entrainer également un certain nombre d’actions en justice, soit à titre individuel, lorsqu’un individu s’estime lésé par un contrat de travail non conforme, soit à titre collectif, si un syndicat signataire l’estime nécessaire. Ce qui est particulier et original :   les groupements signataires peuvent intervenir dans l’intérêt et à la place de leurs adhérents, sans mandat spécial ; dés lors que l’intéressé, averti, ne s’y est pas opposé, il peut d’ailleurs intervenir à l’action.

 

Paragraphe III : La procédure d’extension et d’élargissement des conventions et accords collectifs

Les articles 126 et suivants prévoient les dispositions à appliquer pour procéder à l’extension et à l’élargissement des conventions collectives.

Quelles sont les conventions collectives susceptibles d’être étendues ?

-         Celles négociées et conclues entre les syndicats d’employeurs et de salariés les plus représentatifs :

-         Les conventions en règles générale, qui sont conclues dans le cadre d’une branche d’activité (ex : bâtiment, industrie chimique …).

-         A la demande de l’une des organisations syndicales ou de sa propre initiative, le Ministre du travail peut provoquer la réunion d’une commission mixte. Il doit convoquer la réunion de cette commission lorsque deux des organisations le demandent.

-         Les conventions dites nationales : la liberté, qui est la règle, s’attenue ici, car le législateur a voulu faire de la convention étendue la charte de l’ensemble des rapports de travail dans la branche.

Ces conventions doivent statuer obligatoirement sur :

-         La convention elle-même (procédure de révision de modification et de dénonciation).

-         La situation de la collectivité des salariés au sein de l’entreprise (libre exercice du droit syndical et liberté d’opinion, délégué du personnel, comité d’entreprise et financement d’œuvre sociale) :

-         Les rapports individuels de travail, organisation de l’apprentissage, embauche et licenciement, durée du délai-congé, organisation des congés payés, conditions spéciale de travail des femmes et des jeunes, indemnités de licenciement et salaires.

L’extension ayant pour effet de conférer à la convention l’autorité d’un règlement, elle ne peut être opérée que par l’autorité publique.

La décision du Ministre du travail appartient à lui seul. Il statue par voie d’arrêté ministériel mais seulement après avis de la commission nationale de la négociation collective. Les dispositions des conventions ainsi étendues s’imposent à tous les employeurs et à tous les salariés sans aucune distinction.

Elles sont contrôlées par l’inspection du travail comme s’il s’agissait de l’application des lois et règlements. Le juge de l’application des conventions collectives est le tribunal du travail.

 

Section II : La commission nationale de la négociation collective

Paragraphe I : La composition

Elle est composée :

-         Des représentants en nombre égal des salariés et des employeurs.

-         Le Ministre du travail.

-         Le Ministre chargé de l’économie

-         Le président de la section sociale du conseil d’état

 

Paragraphe II : Les attributions

Il est compétent pour donner son avis au Ministre du travail :

-         Pour faciliter le développement de la négociation collective,

-         Sur les projets de lois et décrets,

-         Sur l’extension et l’élargissement des conventions collectives,

-         Sur la fixation du salaire minimal de croissance,

-         De suivre l’évolution des salaires,

-         D’examiner le bilan annuel de la négociation collective.

 

Comprendre la médecine traditionnelle africaine

L’Organisation Mondiale de la Santé (OMS) définit ainsi la médecine traditionnelle : c’est la somme totale des connaissances, compétences et pratiques qui reposent sur les théories, croyances et expériences propres à une culture et qui sont utilisées pour maintenir les êtres humains en bonne santé ainsi que pour prévenir, diagnostiquer, traiter et guérir des maladies physiques et mentales.

La médecine traditionnelle, un modèle de comportement pour l’homme :A travers elle, il cherche à maîtriser sa vie et à s’affirmer dans son environnement.

Le diagnostic du guérisseur peut être résumé ainsi :

• une maladie que je connais et que je peux soigner
• une maladie que je connais mais que je ne peux      soigner
• une maladie que je ne connais pas mais que je      peux soigner
• une maladie que je ne connais pas et que je ne      peux pas soigner
• Le caractère sommaire de ce diagnostic peut      prêter à équivoque quand on considère la différenciation poussée des      affections opérée par la médecine moderne ; il n’en traduit pas moins      de façon très éloquente l’absence de complaisance dans la médecine      traditionnelle.

Celle-ci peut être subdivisée en médecine familiale et médecine experte. La médecine familiale est l’ensemble des recettes accessibles à tous pour un soulagement rapide d’affections bénignes. La médecine experte désigne le champ des recettes très élaborées et complexes qui constituent les traitements appliqués aux maladies graves.

La médecine traditionnelle pratiquée aujourd’hui :L’observation lucide de la médecine traditionnelle, telle qu’elle est pratiquée de nos jours, révèle qu’elle n’est pas, comme on a tendance à le croire, un concept ésotérique, figé dans le temps et dans l’espace. Sous l’influence principale des facteurs démographiques qui ont contribué à alourdir le travail du guérisseur aujourd’hui (nombreuses consultations, besoins accrus en plantes) la fonction du guérisseur a « éclaté » en diverses professions. Cette fonction qui, au début, regroupait celle de pharmacien (recherche des produits de base et élaboration des thérapies) et celle de médecin (consultation et prescription de médications) est en train de susciter de nouvelles spécialisations telles que celle d’herboriste, qui se développe.

Cette évolution doit être prise en compte par les États, pour ne pas dire assistée dans le cadre d’une intégration de la médecine traditionnelle dans le système officiel de la santé publique. La sécurisation de sa pratique est à ce prix, d’autant que les statistiques montrent que 85% des populations ont recours à la médecine traditionnelle. Plus encore qu’en médecine dite moderne, l’automédication et l’usurpation de fonctions sont de redoutables menace

Les phytomédicaments (PM) ou médicaments traditionnels améliorés (MTA) constituent une alternative de première importance aux dépenses de santé, pour la plus part des pays africains qui dépendent encore à 90% des firmes pharmaceutiques et laboratoires étrangers. Au regard de l’importance des enjeux médicaux, scientifiques et socio-économiques de la valorisation industrielle des résultats de la recherche en matière de ces médicaments issus de la pharmacopée traditionnelle ;  et dans l’actuel contexte de crises écologique (érosion de la biodiversité et changements climatiques) et sanitaire (émergence et réémergence des pathogènes), la présente contribution analyse l’importance de la MTR/MCP et des PM/MTA dans les Systèmes de Soin de Santé (SSS), les faiblesses ou les défis, ainsi que les perspectives d’un développement véritable de ces PM/MTA. Un rapide état des lieux des principaux déterminants de l’utilisation de la MTR et des PM/MTA dans les Systèmes de Soins de Santé a été dressé. Ensuite, une révision des principaux défis d’un véritable développement de cette MTR et des PM/MTA a été faite, notamment, la réglementation, les difficultés d’évaluation et d’essai, les conditions d’usage rationnel de cette MTR et des PM/MTA. Enfin, les stratégies prioritaires de développement de cette MTR et des PM/MTA ont été envisagées, en l’occurrence l’exploration de la biodiversité et du potentiel floristique et thérapeutique africain et l’accès aux nouvelles approches et technologies de découverte de médicaments.

La promotion de la médecine au Gabon est assurée par  la loi 21/2011 portant orientation générale de l’éducation de la recherche. L’article 68 de la loi prévoit la création  des laboratoires permettant de nouer les partenariats entre la médecine africaine et les autres médecines. La loi ne dispose pas encore un texte d’application.

Les participants veulent aussi l’encouragement de la recherche en médecine et pharmacopée traditionnelle en tant que partenaire de la médecine Conventionnelle.  Pour eux, cette recherche devrait se pratiquer dans l’échange des expériences cliniques, para-cliniques, thérapeutiques et dans le développement  de nouveaux médicaments fabriqués au Gabon à partir des plantes médicinales locales.

Les acteurs  aux journées d’échange ont relevé la méfiance qui existe entre la médecine traditionnelle et celle conventionnelle (moderne).  Une difficulté majeure selon eux qui bloque le développement de  cette médecine très prisée par les populations. Pour le professeur Lansoud-Soukate, directeur général de la recherche  et représentant de mini stère de la santé qui a clos la manifestation, «  la méfiance est finit. Nous allons maintenant travailler ensemble en redoublant de vigilance ».

Le directeur général de l’IPHAMETRA, le professeur Henri Paul Bourobou Bourobou organisateur des dites journées traditionnelles  a quant à lui souligné que la médecine traditionnelle « est au dessus de toute médecine »  avant d’ajouter que « les africains ne devraient pas avoir peur de leur médecine »  qui fait des merveilles  pour le bien être de l’homme. Pour défendre ses arguments il a pris comme exemple  la « malédiction »  et du « fusil nocturne ». « Ce sont des maladies que seule la médecine traditionnelle peut soigner », a-t-il soutenu.

Les tradipraticiens ont également recommandé l’intégration des modules « Médecine et Pharmacopée traditionnelles » dans les curricula des écoles de formation en santé.  Ils  souhaitent qu’il soit intégré  la pratique des modules en question  dans le système global des soins.

rès présente dans la société gabonaise, la médecine traditionnelle a fait récemment l’objet d’une rencontre qui a permis à ses praticiens, à travers les travaux de l’Organisation des chercheurs tradipraticiens du Gabon (OCTG), de se doter d’une nouvelle coordination générale dénommée “L’Ordre Silayo”, rapporte le site internet Ogooué Infos.

 

L’objectif est de discipliner le secteur et de faire davantage connaitre les pratiquants de la médecine traditionnelle dans toutes ses spécificités, au Gabon.

Ainsi, le président de cette coordination générale, René Ollomo Mbega a été installé dans ses fonctions par le président de l’OCTG, Me Franck Evoung Abessolo, dans son temple Silayo Nsisim Santi, située sur la route de Bambouchine.

Ogooué Infos relève que dans son allocution, M. Ollomo a indiqué que «L’Ordre Silayo n’est ni un parti politique, ni  un syndicat, encore moins une coordination opposée à une autre coordination membre de l’OCTG». Selon lui, L’Ordre Silayo, qui regroupe spécialement les initiés à partir du bois sacré, est  une organisation qui vise entre autres, à harmoniser la pratique des rituels Silayo, à créer un élan de solidarité entre les adeptes et à promouvoir la paix sociale. 

Le président de l’OCTG, Me Franck René Evoung Abessolo, a quant à lui insisté sur la discipline de groupe, le respect du travail à accomplir et le respect de la personne humaine. Car, a-t-il insisté, le gouvernement attend beaucoup des pratiquants de la médecine traditionnelle pour la guérison des maladies tant d’ordre physiologique que spirituel